şükela:  tümü | bugün
  • kriz dönemlerinde özel sektörde çalışanların çok dikkat etmeleri gereken bir madde dir.işverene haklı sebeple,ki bu sebepler çalışanın yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir,derhal tazminatsız fesih için yeterlidir.dava konusu edilse bile çok fazla şans tanımamaktadır çalşıana,hele ki personel dosyasında 1-2 vukaat,tutanak veya ihtar varsa.ayrıca bu madde ile iş akdi fesh edilen kişiler işsizlik ödeneğinden de yararlanamamaktadır..amman dikkat
  • 4857 sayılı iş kanunu meşhur 25. maddesi

    aslında bu yazının önemini vurgulamak için başlığı çeşitli varyasonlarla atmak isterim. bunlar arasında ''fesih, iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshi, meşhur 25. madde nedir? , hem işten kovulup hem tazminatsız nasıl kalabilirsiniz!'' gibi çoğaltabilirim. peki en özet tabiriyle meşhur 25. madde nedir, neleri kapsar, her iki tarafın haklı fesih nedenleri nelerdir ve en önemlisi hangi şartlarda sözleşmeniz feshedildiğinde hem ihbar hem kıdemsiz kalırsınız bunları inceleyelim.

    yürürlükte olan 4857 sayılı iş kanunu 25. maddesi her iki tarafın haklı nedenlerle fesih durumlarını içeren bir kanun maddesidir.

    belirsiz süreli sözleşmeyi ihbar sürelerini beklemeden ya da belirli süreli sözleşmeyi sözleşme bitmeden feshetmek için haklı nedenler 3 başlık altında sıralanır.

    sağlık sebepleri
    ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzer durumlar
    zorlayıcı sebepler

    1-sağlık sebepleri

    a-) işçinin kusuruyla hastalanması veya sakatlanması.

    işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

    b-) işçinin kusuru olmaksızın hastalanması veya sakatlanması

    işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda. yani ciddi ölümcül bulaşıcı hastalığa yakalanmış işçinin sözleşmesi haklı feshe girmektedir. bulaşıcı bir hastalığa yakalandığının anlaşılması için çalıştığı işin özelliği göz önünde bulundurulmalıdır. hastalığın tespit edilmesi yeterlidir. bu hastalığın işçiye nasıl bulaştığı, işçinin kusurlu olup olmadığının bir önemi yoktur.

    alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

    2-) ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

    a-) iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

    örnek: işe girişte size itü mühendislik diploma fotokopisini vermesi fakat bunun sahte olduğunun anlaşılması gibi.

    b-) işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

    c) işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

    d) işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

    e) işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

    f) işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

    g) işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

    burada izin almamış olsa da işçinin neden işe gelemediği çok önemlidir. yolda gelirken açılmış bir çukura düşüp bayılan ya da yakının ya da kendi rahatsızlığı sebebiyle arayıp haber vermeyen işçi işten çıkarılamaz. kısaca mücbir sebeplerden işçi çıkarılamaz.

    h) işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

    ı) işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

    3-) zorlayıcı sebepler:

    işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

    a-) işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

    hukukun mevzuat tanımını verdikten sonra yorumlara geçelim. işverenlerin tazminatsız işten çıkarmada en çok kullandıkları madde 25/2'dir. bunun nedeni sağlık sebeplerinin ve zorlayıcı sebeplerin pek de yoruma açık kapı bırakmamasıdır. ahlak ve iyi niyet kurallarını daha detaylı incelediğimizde de şunlarla karşılaşırız.

    örnek olay; işveren işçinin belirsiz süreli iş akdini kıdem, ihbar tazminatları gibi yasal haklarını vererek fesih etmek üzere işçiyi odasına davet eder. odada işveren vekili olarak insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişi bulunmaktadır. durum kendisine açıklandığında işten çıkarılmasına itirazı olmadığını zaten başka bir şirket ile prensipte anlaştığını, yeni işinin hazır olduğunu söyler. işveren bu durumda işçiyi istifaya zorlar. işçi yasal haklarından mahrum kalmamak için istifa etmeyi kabul etmez ve çıkarılmayı talep eder. işveren işçinin başka bir şirketle iş görüşmesi yapmış olmasını iş kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş akdini tutanak tutmadan ve savunmasını almadan ve de hiçbir tazminatını ödemeden fesheder. fesih işçiye noter kanalıyla adresine tebliğ edilir. işveren tanık olarak da odada bulunan insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişiyi gösterir.

    örnekte olduğu gibi işçinin ayak diretmesi ve istifa etmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesinin sona ermeden "başka şirketlerle görüşmüş olması" durumunu "şirkete sadakat ve bağlılık" ile ilgili olan iş kanunu 25/2 nin e fıkrası kapsamına girdiğini iddia ederek "tazminatsız" fesheder. ancak "şirkete bağlılık" maddesi, işçinin şirket sırlarını başka şirketlere aktarıp aktarmaması ile ilgilidir. başka şirketlerle görüşmüş olmasının "şirkete bağlılık" maddesi ile ilgisi yoktur.

    bu örnek olayda karşılıklı açılan davalar sonucunda karar işçi lehine çıkmış ve fesihin geçersiz olduğu belirtilerek ''tam kabul''le işe iade kararı çıkmıştır.
  • 4857 sayılı iş kanunu meşhur 25. maddesi

    aslında bu yazının önemini vurgulamak için başlığı çeşitli varyasonlarla atmak isterim. bunlar arasında ''fesih, iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshi, meşhur 25. madde nedir? , hem işten kovulup hem tazminatsız nasıl kalabilirsiniz!'' gibi çoğaltabilirim. peki en özet tabiriyle meşhur 25. madde nedir, neleri kapsar, her iki tarafın haklı fesih nedenleri nelerdir ve en önemlisi hangi şartlarda sözleşmeniz feshedildiğinde hem ihbar hem kıdemsiz kalırsınız bunları inceleyelim.

    yürürlükte olan 4857 sayılı iş kanunu 25. maddesi her iki tarafın haklı nedenlerle fesih durumlarını içeren bir kanun maddesidir.

    belirsiz süreli sözleşmeyi ihbar sürelerini beklemeden ya da belirli süreli sözleşmeyi sözleşme bitmeden feshetmek için haklı nedenler 3 başlık altında sıralanır.

    sağlık sebepleri
    ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzer durumlar
    zorlayıcı sebepler

    1-sağlık sebepleri

    a-) işçinin kusuruyla hastalanması veya sakatlanması.

    işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

    b-) işçinin kusuru olmaksızın hastalanması veya sakatlanması

    işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda. yani ciddi ölümcül bulaşıcı hastalığa yakalanmış işçinin sözleşmesi haklı feshe girmektedir. bulaşıcı bir hastalığa yakalandığının anlaşılması için çalıştığı işin özelliği göz önünde bulundurulmalıdır. hastalığın tespit edilmesi yeterlidir. bu hastalığın işçiye nasıl bulaştığı, işçinin kusurlu olup olmadığının bir önemi yoktur.

    alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

    2-) ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

    a-) iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

    örnek: işe girişte size itü mühendislik diploma fotokopisini vermesi fakat bunun sahte olduğunun anlaşılması gibi.

    b-) işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

    c) işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

    d) işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

    e) işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

    f) işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

    g) işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
    burada izin almamış olsa da işçinin neden işe gelemediği çok önemlidir. yolda gelirken açılmış bir çukura düşüp bayılan ya da yakının ya da kendi rahatsızlığı sebebiyle arayıp haber vermeyen işçi işten çıkarılamaz. kısaca mücbir sebeplerden işçi çıkarılamaz.

    h) işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

    ı) işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

    3-) zorlayıcı sebepler:

    işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

    a-) işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

    hukukun mevzuat tanımını verdikten sonra yorumlara geçelim. işverenlerin tazminatsız işten çıkarmada en çok kullandıkları madde 25/2'dir. bunun nedeni sağlık sebeplerinin ve zorlayıcı sebeplerin pek de yoruma açık kapı bırakmamasıdır. ahlak ve iyi niyet kurallarını daha detaylı incelediğimizde de şunlarla karşılaşırız.

    örnek olay; işveren işçinin belirsiz süreli iş akdini kıdem, ihbar tazminatları gibi yasal haklarını vererek fesih etmek üzere işçiyi odasına davet eder. odada işveren vekili olarak insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişi bulunmaktadır. durum kendisine açıklandığında işten çıkarılmasına itirazı olmadığını zaten başka bir şirket ile prensipte anlaştığını, yeni işinin hazır olduğunu söyler. işveren bu durumda işçiyi istifaya zorlar. işçi yasal haklarından mahrum kalmamak için istifa etmeyi kabul etmez ve çıkarılmayı talep eder. işveren işçinin başka bir şirketle iş görüşmesi yapmış olmasını iş kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş akdini tutanak tutmadan ve savunmasını almadan ve de hiçbir tazminatını ödemeden fesheder. fesih işçiye noter kanalıyla adresine tebliğ edilir. işveren tanık olarak da odada bulunan insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişiyi gösterir.

    örnekte olduğu gibi işçinin ayak diretmesi ve istifa etmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesinin sona ermeden "başka şirketlerle görüşmüş olması" durumunu "şirkete sadakat ve bağlılık" ile ilgili olan iş kanunu 25/2 nin e fıkrası kapsamına girdiğini iddia ederek "tazminatsız" fesheder. ancak "şirkete bağlılık" maddesi, işçinin şirket sırlarını başka şirketlere aktarıp aktarmaması ile ilgilidir. başka şirketlerle görüşmüş olmasının "şirkete bağlılık" maddesi ile ilgisi yoktur.

    bu örnek olayda karşılıklı açılan davalar sonucunda karar işçi lehine çıkmış ve fesihin geçersiz olduğu belirtilerek ''tam kabul''le işe iade kararı çıkmıştır.
  • çalışanların, özellikle bu maddenin "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller " kenar başlıklı ikinci fıkrasında düzenlenen durumları iyi bilmesi ve kendilerini bu durumlara düşürmemeye özen göstermesi gerekir. çünkü böyle bir durumda işveren, hiçbir savunmaya ve ihtara gerek olmadan derhal sizi tazminatsız olarak işten çıkarabilir. buradaki püf noktası şu: işveren, bu durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde bu feshi gerçekleştirmek zorunda. aksi halde feshin haklı nedene dayandığını iddia edemez.

    insan kaynaklarının elindeki savunma ve ihtarlar, bu maddeden çok 18.maddede düzenlenen "geçerli nedene dayanan fesih" için söz konusudur. çünkü buradaki fesih nedeni bir sürece yayılır-ki uygulamada bu en çok verimsizlik,performans düşüklüğü olarak kendini gösterir- ve en belirgin farkı bu maddeye dayanarak gerçekleştirilen fesihte kıdem ve ihbar tazminatınızı alırsınız. bunun dışında sizden değil de iş yerinden kaynaklanan (departmanın kapanması-genel bir küçülme gibi) durumlar da bu kapsamdadır ve yine size seve seve tazminatlarınızı ödemek zorundadırlar.

    bu başlığın konusu olan md25/ıı'deki haller ise çalışan açısından adeta bir cezalandırma olarak gündeme gelir. çünkü o kadar kusurlu bir davranış söz konusudur ki kanun koyucu "ulan bi de bu adama kıdem ve ihbar tazminatı mı vericez?" sorusunu soran işverene "haklısın valla" demektedir.

    her halükarda iş akdiniz feshedildiğinde vicdanen haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsanız, içinize sinmeyen bir şeyler varsa iş hukukunda tecrübesi olan bir avukata danışın. çünkü iş davalarında yasanın işçi lehine yorumlanması esastır. yargıtay, tartışmalı durumlarda işverenin fesih sebebini geçerli(md.18) veya haklı (md.25/ıı) bulmama eğilimindedir.
  • ohal sırasında tübitakta çalışan proje mühendislerinin çoğunun işten çıkarılma maddesi, gider sgk ya itiraz edersin , sonuç 25/2 den çıkarıldı(sebebin sonuç olarak gösterilmesi) tutanak, kayıt , kürek , şahit soran olmaz yokturda zaten , konusunda uzman avukat bulunup mahkeme yolu tutulur sonuçları beklenir.