şükela:  tümü | bugün
  • kriz dönemlerinde özel sektörde çalışanların çok dikkat etmeleri gereken bir madde dir.işverene haklı sebeple,ki bu sebepler çalışanın yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir,derhal tazminatsız fesih için yeterlidir.dava konusu edilse bile çok fazla şans tanımamaktadır çalşıana,hele ki personel dosyasında 1-2 vukaat,tutanak veya ihtar varsa.ayrıca bu madde ile iş akdi fesh edilen kişiler işsizlik ödeneğinden de yararlanamamaktadır..amman dikkat
  • şu şekildedir;

    işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

    madde 25. - süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

    i- sağlık sebepleri:

    işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
    işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda.
    (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

    ii- ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

    iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
    işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
    işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
    işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
    işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
    işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
    işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
    işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
    işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
    iii- zorlayıcı sebepler:

    işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

    iv- işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

    işçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
  • işverenin hangi hallerde işçisini derhal işten çıkarabileceğini gösterir. işverenden çok işçinin iyi bilmesi gerekir. neden mi? bu maddedeki hükümleri iyi öğrenmemiş bir işçi, yine bu maddeye dayanılarak işten çıkarılırsa;

    1- kıdem tazminatından olur
    2- ihbar tazminatından olur
    3- (duruma göre) işe iade tazminatından olur
    4- fena olur

    o yüzden bu maddeyi işçinin adı gibi bilmesi gerekir. şurada "14 maddede işverenin fesih sebepleri" sayılmıştır. inceleyiniz.
  • yalan yapılarak 25/2 maddesinden görev verdik yapmadı o yüzden tazminatsız atıldı denilebilir dikkatli oak lazım.
  • çalışanların, özellikle bu maddenin "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller " kenar başlıklı ikinci fıkrasında düzenlenen durumları iyi bilmesi ve kendilerini bu durumlara düşürmemeye özen göstermesi gerekir. çünkü böyle bir durumda işveren, hiçbir savunmaya ve ihtara gerek olmadan derhal sizi tazminatsız olarak işten çıkarabilir. buradaki püf noktası şu: işveren, bu durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde bu feshi gerçekleştirmek zorunda. aksi halde feshin haklı nedene dayandığını iddia edemez.

    insan kaynaklarının elindeki savunma ve ihtarlar, bu maddeden çok 18.maddede düzenlenen "geçerli nedene dayanan fesih" için söz konusudur. çünkü buradaki fesih nedeni bir sürece yayılır-ki uygulamada bu en çok verimsizlik,performans düşüklüğü olarak kendini gösterir- ve en belirgin farkı bu maddeye dayanarak gerçekleştirilen fesihte kıdem ve ihbar tazminatınızı alırsınız. bunun dışında sizden değil de iş yerinden kaynaklanan (departmanın kapanması-genel bir küçülme gibi) durumlar da bu kapsamdadır ve yine size seve seve tazminatlarınızı ödemek zorundadırlar.

    bu başlığın konusu olan md25/ıı'deki haller ise çalışan açısından adeta bir cezalandırma olarak gündeme gelir. çünkü o kadar kusurlu bir davranış söz konusudur ki kanun koyucu "ulan bi de bu adama kıdem ve ihbar tazminatı mı vericez?" sorusunu soran işverene "haklısın valla" demektedir.

    her halükarda iş akdiniz feshedildiğinde vicdanen haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsanız, içinize sinmeyen bir şeyler varsa iş hukukunda tecrübesi olan bir avukata danışın. çünkü iş davalarında yasanın işçi lehine yorumlanması esastır. yargıtay, tartışmalı durumlarda işverenin fesih sebebini geçerli(md.18) veya haklı (md.25/ıı) bulmama eğilimindedir.
  • ohal sırasında tübitakta çalışan proje mühendislerinin çoğunun işten çıkarılma maddesi, gider sgk ya itiraz edersin , sonuç 25/2 den çıkarıldı(sebebin sonuç olarak gösterilmesi) tutanak, kayıt , kürek , şahit soran olmaz yokturda zaten , konusunda uzman avukat bulunup mahkeme yolu tutulur sonuçları beklenir.