şükela:  tümü | bugün
325 entry daha
  • isviçre'deki international institute for management development enstitüsünde liderlik ve organizasyonel değişiklik departmanında görev yapmakta olan kanadalı profesör michael d. watkins'in 2003'te kaleme aldığı ve bir sonraki yıl businessweek bestseller listesinde yerini alan ilk 90 gün (the first 90 days: proven strategies for getting up to speed faster and smarter) adlı kitapta deneyimli profesyonellerle yapılan muhtelif anket, görüşme ve mülakatlar ışığında, mevcut işinde terfi alan ya da yeni bir şirkete yönetici olarak geçen çalışanların düştüğü başlıca tuzaklar aşağıdaki şekilde sıralanmakta:

    "1. sticking with what you know. you believe you will be successful in the new role by doing the same things you did in your previous role, only more so. you fail to see that success in the new role requires you to stop doing some things and to embrace new competencies.

    2. falling prey to the “action imperative.” you feel as if you need to take action, and you try too hard, too early to put your own stamp on the organization. you are too busy to learn, and you make bad decisions and catalyze resistance to your initiatives.

    3. setting unrealistic expectations. you don’t negotiate your mandate or establish clear, achievable objectives. you may perform well but still fail to meet the expectations of your boss and other key stakeholders.

    4. attempting to do too much. you rush off in all directions, launching multiple initiatives in the hope that some will pay off. people become confused, and no critical mass of resources gets focused on key initiatives.

    5. coming in with “the” answer. you come in with your mind made up, or you reach conclusions too quickly about “the” problems and “the” solutions. you alienate people who could help you understand what’s going on, and you squander opportunities to develop support for good solutions.

    6. engaging in the wrong type of learning. you spend too much time focused on learning about the technical part of the business and not enough about the cultural and political dimensions of your new role. you don’t build the cultural insight, relationships, and information conduits you need if you’re to understand what is really going on.

    7. neglecting horizontal relationships. you spend too much time focused on vertical relationships—up to the boss and down to direct reports—and not enough on peers and other stakeholders. you don’t fully understand what it will take to succeed, and you miss early opportunities to build supportive alliances."

    "1. bildiğini okuma: bir önceki işinde ya da rolünde yaptıklarının aynısını yaparak başarılı olacağını zannetme. oysa yeni bir rol eski alışkanlıkların bir kısmının bırakılmasını ve yenilerinin devreye alınmasını gerektirebilir.

    2. acil aksiyon alma mecburiyeti hissetme: hemen işe koyulmaya çalışma, olaylara gereğinden fazla ve çok erken müdahale etme hissiyatı içinde olma. yanlış kararlara ve karşı tarafta aşırı direnç belirmesine sebebiyet verebilir.

    3. gerçekçi olmayan beklentilere girme/beklenti oluşturma: yetki alanlarının müzakere edilmemiş olması ve belirli/ulaşılabilir hedefler belirlememiş olma. iyi bir performans gösterilmiş olmasına rağmen üstlerin ve paydaşların beklentileri karşılanmamış olabilir.

    4. çok fazla şey yapmaya çalışma: dört koldan saldırma ve bir kısmının işe yarayacağını düşünerek aynı anda birden çok girişimde bulunma. böyle bir durumda insanların kafaları karışabilir ve öncelikli yapılması gerekenlere yeteri kadar odaklanma sağlanamayabilir.

    5. 'hazır cevaplara' sahip olma: halihazırda her şeyi bildiğini düşünerek, problemler ve onların çözümleri hakkında gereğinden hızlı sonuçlara ulaşma. 'doğru' insanların uzaklaşmasına ve konuya yabancılaşmasına, bu yüzden de iyi çözüm fırsatlarını elden kaçırmaya neden olabilir.

    6. yanlış bir 'öğrenme metodu' benimseme: işin teknik taraflarıyla çok fazla meşgul olmak suretiyle yeni roldeki kültürel ve politik boyut ve tarafları gözden kaçırma. gereken kültürel anlayış, ilişki, içgörü kanallarının ve bilgi ağının geliştiril(e)memiş olması şirkette gerçekten neler olup bittiğinin anlaşılamaması sonucunu doğurabilir.

    7. yatay ilişkilerin göz ardı edilmesi: dikey ilişkilere (üstlere ve astlara) çok fazla odaklanıp denk görevdekilere, diğer çalışanlare ve paydaşlara gereken önem ve yakınlığı göstermeme. başarıya giden yol için neler gerektiğini kavranamamasına ve bu ilk dönemde yardımcı olabilecek iş birlikteliği fırsatlarının kaçırılmasına yol açabilir."
7 entry daha