insan kaynakları planlaması ^*

• ing. human resources planning
  bir organizasyonun veya kurumun gelecekteki hedeflerine ve misyonuna etkili bir şekilde ulaşabilmesi için ihtiyaç duyduğu veya duyacağı çalışanların sayısının ve özelliklerinin önceden tesbit edilmesine ve bu ihtiyacın nasıl, ne kadar ve ne düzeyde karşılanabileceğinin belirlenmesine ilişkin faaliyetlerin tamamıdır. ayrica (bkz: insan kaynaklari yonetimi)
• yeterli sayıda ve yetkinlikte personelin hazır edilmesi amacıyla, insan kaynakları gereksinimlerinin sistemli bir şekilde gözden geçirilmesidir 5n+1k sorularına yanıt arar.
• insan kaynakları planlaması
  
  planlama olgusu genel olarak arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesidir. ikp ise gelecekteki personele özelliklerinin belirlenmesidir. örgütsel planlar genellikle kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl), ya da uzun (5 yıldan fazla) dönemli olarak sınıflandırılır.
  
  ik talep tahmini: bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan işgücünün sayı, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir.
  
  insan kaynakları talebinin belirlenmesine yardımcı araçlar
  
  a-iş analizi: bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştırarak ortaya koyan çalışmadır.
  
  b-personel devir hızı: personelin işten ayrılma tarihi, nedenleri, iletişim adresi, yapılacak ödemeler, yeniden işe alınmasıdır.
  
  c-devamsızlık oranı: devamsızlık bilgileri, personelin, izin ve yıllık tatilleri dışında programlanmamış bir biçimde işe geç gelmesi yada hiç gelmemesi durumudur.
  
  d-dış çevre bilgileri: enflasyon, faiz oranı, işsizlik oranı, işgücü büyümesi, uluslararası pazar fırsatları, nüfus bilgileri gibi.
  
  insan kaynakları talep tahmin yöntemleri
  
  sezgisel yöntemler ve matematiksel yöntemler olmak üzere 2’ye ayrılırlar.
  
  sezgisel yöntemler
  
  küçük işletmelerde ve ik planlamasına yeni başlayan henüz bir veri tabanı olmayan ya da karmaşık matematiksel modelleri kullanma deneyimi olmayan işletmelerde kullanılmalıdır. geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanır. yani örnek olarak şuan 100 çalışanımız var. 1 sene içerisinde 30’u istifa etse biz 60 çalışan alsak yeter gibi!
  
  en basit sezgisel yöntemler:
  
  a-aşağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi, her birim yada bölüm kendi personel ihtiyacını tahmin eder.
  
  b-yukarıdan aşağıya tahmin yöntemi, deneyimli üst yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya yapılan tahmindir. tahminleri en iyi ve en kötü durum senaryoları oluşturarak en yakın biçimde belirlemeye çalışırlar.
  
  c-delphi yöntemi, tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan oldukça yapılanmış sezgisel bir yöntemdir. bu yöntemde uzmanlar yüz yüze gelmezler. eğer uzmanlar farklı yerlerde ise oldukça ekonomik bir yöntemdir. delphi yöntemi pek çok tekrarlanan isimsiz anketleri kullanır ve anketlerin tamamlanması zaman alıcı bir iştir. bu nedenle sonuçların çok hızlı alınması gereken durumlara uygun değildir.
  
  matematiksel yöntemler
  
  a-basit matematiksel yöntemler: talep tahmininde sadece bir faktörü göz önüne alarak tahmin yapılan yöntemdir.
  
  -verimlilik oranı: bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranı olarak belirlenir.
  
  -kadrolama oranı: direkt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı, diğer işlerdeki personel gereksinimlerinin sayısı hesaplanarak bulunur.
  
  -öğrenme eğrileri: verimlilik oranı kazanılan deneyimle değişmeye başlayacaktır. başlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya başlayacaktır. artış ortaya çıkar çünkü çalışanlar yaptıkları işi tekrarlayarak daha etkin olmayı öğrenirler.
  
  b-karmaşık matematiksel yöntemler
  
  -çoklu regresyon: bu yöntem insan kaynakları talebiyle ilgili pek çok faktörü gelecekteki talebin tahmininde kullanılır
  
  -doğrusal programlama: optimal personel düzeylerinin belirlenmesi üzerine kuruludur.
  
  insan kaynakları arzı
  
  ik arzı, herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı, elinde bulunan personeli ifade eder. ik arzının belirlenmesinde; personel genel envanteri, personel beceri envanteri, yükseltim planlama şemaları, personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır.
  
  bir işletmede ik planlaması, ik ve diğer bölüm yöneticileri tarafından yapılmalıdır.
  
  bütüncül düzey: organizasyonlardaki üst düzey yönetim dışında tüm işlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerinde durur, bu yaklaşımda işletmedeki tüm işlere ilişkin ihtiyaçların planlaması yapılır. örneğin bir organizasyonda 35 elektrik teknisyenine ya da 540 işçiye ihtiyaç olduğunun belirlenmesidir. bütüncül düzey olarak adlandırılan ik planlamasının içeriği, işletmede çalışanların tümüne yönelik yapılmasıdır.
  
  temel roller: mantıksal ya da deneyimler sonucu problem yaratan işler ya da organizasyon içindeki kilit pozisyonların öncelikle belirlenerek planlamanın gerçekleştirilmesi esasına dayanır.
  
  işgücü talebi: bir işletmenin gelecekte gereksinim duyacağı işgücüdür.
  
  personel dönüşüm oranı: bir faaliyet döneminde işletmeye giren ve işletmeden ayrılan personel sayısıdır.
  
  formulü = işten çıkan / ((dönem başı+dönem sonu) / 2) * 100
  
  iç insan kaynakları arzı: organizasyonun şu anda elinde bulunan personeldir.
  
  işletme için planlama: işletmenin nereye gideceğinin belirlenmesidir.
  
  ortalama personel: dönem başı personel sayısı ile dönem sonu personel sayısının toplanıp ikiye bölünmesidir.
  
  örneğin, dönem başı (11) + dönem sonu (9) / 2 = ortalama personel sayısı (10) gibi
  
  personel beceri envanteri: işletmede çalışanların isimlerini belirli özelliklerini ve becerilerini gösteren listedir. bu listelerde personelin işe giriş tarihi, iş tecrübesi, eğitimi, yabancı dil bilgisi, mesleki nitelikleri, yayınları, lisans ve patentleri, maaş ve ya ücreti, mesleki amaçları ve hatta emekli olmayı planladığı tarih gibi çok çeşitli bilgiler yer alabilir. mevcut personelin yetenek, beceri, eğitim ve deneyim, gibi kişisel özelliklerini yansıtır.
  
  verimlilik oranı: bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranıdır.
  
  personel genel envanteri: belirli bir dönemde işletmede çalışan işgörenlerin özelliklerini toplu olarak yansıtan bir çalışmadır. genel envanter, mevcut işlere göre insan gücü kapasitesini saptanmasını içerir. geneli işgücü envanteri belirli dönemde işletmede çalışan işgörenleri yaş, cinsiyet, eğitim ve aldıkları ücret gibi ölçütlere dayanarak sayma ve inceleme çalışmasıdır.
  
  terfi şemaları: işletmelerde işçilerin bilgi beceri ve bulundukları mevkilerde hangi sıra ile terfi alacaklarını belirleyen şemalardır. bunları belirlemede şirket kültürü ve yönetimin personelinden beklentileri birinci derecede etkendir. daha ziyade uzak doğu kaynaklı olan bu şemalar daha sonra yeni kıtada da uygulanmıştır.
  
  satış pazarlama direktörü
  
  satış müdürü
  
  kıdemli bölge müdürü
  
  bölge müdürü
  
  kıdemli satış uzmanı
  
  satış uzmanı
  
  satış temsilcisi