• kitapta yazdığı kadarıyla güzel hukuktur da, pratikte "düzene" ciddi bir etkisi yoktur.

    evet, fazla mesai yapan işçi dava açtığı takdirde parasını gayet güzel alır. tüm tüzel kişi işverenler de davayı kaybedeceğini ve o parayı gayet güzel ödeyeceğini bilir. peki fazla mesaiyi davalık olmadan, adam gibi ödeyen işveren var mıdır?
    aynı şekilde, tüm işverenler ihbar tazminatını çatır çatır ödemek zorunda olduğunu da bilir.
    performans sebebiyle işçi çıkarmanın o kadar da kolay bişey olmadığını da, mahkemenin yazılı değerlendirme isteyeceğini de, o değerlendirmenin işçi tarafından biliniyor olması gerektiğini de bilir.
    haklı sebeple fesih yapılıyorsa, işçinin yazılı savunmasının alınması gerektiğini de bilir.
    sgk primini eksik yatırdığı takdirde kuruşu kuruşuna tamamlamaya mahkum olacağını da bilir.

    tüm kurumsal şirketler, yukarıdaki prosedürlere uymadıkları takdirde işçinin açtığı davayı kazanacağını, hem işçinin parasını, hem bunun faizini, hem mahkeme masraflarını, hem de karşı taraf vekalet ücreti ödeyeceğini bilir. zamanında personele 100 verecekken, mahkeme sonucu onlara 500'e malolur belki. ama yine de mahkemeye gitmeden zırnık koklatmazlar.

    çünkü, bir davanın kesinleşip de işverenin tüm bunları gerçekten ödemek zorunda kalması, en az 5 yıl gerektirir. ki bu da, karar yargıtay'dan bozulmazsa 5 yıl. bir de bozulursa kafadan 7 yıla çıkar süre. o sürede işveren, 100 lirayı çoktan 100bin yapar. bunun 500'ünü de işçiye vermekte beis görmez.

    işte bu yüzden, 4 ayda bitirilmesi gereken işe iade davaları bile yıllar aldığı için, iş hukuku ne derse desin, o primler eksik yatmaya devam edecektir. zira hukuk asla sadece kanunla ilgili değildir.
  • işe ya da pozisyona ilişkin esaslı bir değişikliğin işçinin rızasına bağlı olduğu hukuk dalı.
    belki doğrudan buna ilişkin bir başlık vardır ama seksen ayrı şekilde yazılmış olabileceği için aramaya üşendim.

    eğer,

    - yaptığınız iş değiştirilmek isteniyorsa
    - unvanınız değiştiriliyorsa
    - size sağlanan maaş ve yan haklarda bir değişiklik olacaksa
    - organizasyondaki yeriniz değiştiriliyorsa
    - işi yaptığınız yer değiştiriliyorsa,
    - bunlara benzer, işyeri koşullarınızda esaslı bir değişiklik oluyorsa

    bu değişiklik size yazılı olarak tebliğ edilmeli ve 6 iş günü içinde yazılı rızanız alınmalıdır. pek tabii ki siz bu değişikliği kabul etmek zorunda değilsiniz. 6 iş günü içinde kabul etmediğiniz değişiklik, sizi bağlamayacaktır. dikkat etmeniz gereken ve işverenin sizi kandırmaya çalışabileceği ilk nokta bu kabul meselesidir. kanun, 6 iş günü içinde "kabul edilmeyen" değişiklik der, "reddedilmeyen" demez. yani, işveren size "reddetmediysen kabul etmiş olursun" derse bilin ki yanlış bir şey söylemektedir, yalan konuşmaktadır. fakat yine de siz siz olun, 6 iş gününü öyle çok çok aşmayın. gün gelir mahkemelik olursanız, hakim "eh be kardeşim madem kabul etmeyecektin aylardır aklın neredeydi" diyecektir.

    yalnız pek tabii ki, bu değişikliği kabul etmeyen işçiye yol görünecektir. iş kanunu'nun buna da bir çözümü vardır...

    işveren, değişikliği kabul etmeyen işçiyi işten çıkarmak için:

    1. ya yapılan değişikliğin mecburi olduğunu ve işçiyi başka türlü değerlendirme imkanının olmadığını,
    2. ya da işçiyi çıkarmak için kanunda sayılan diğer başka bir geçerli sebebin varlığını

    kanıtlamak zorundadır. her iki durumda da işçinin tazminat haklarına zarar gelmez. (haklı sebeple fesih halleri hariç, o durumda da ihbar tazminatı zaten ödenmez.) (geçerli sebep ve haklı sebep farklı şeylerdir.)

    işçi eğer feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayanmadığını, sadece -bu örnekte- iş koşullarındaki değişikliği kabul etmediği için yapıldığını iddia ediyorsa, fesihten itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir ve çok yüksek ihtimalle de bu davayı kazanır. (bkz: işe iade davası/@dagny taggart)

    yalnız burada, yani iş koşullarında değişiklik hadisesinde, dikkat edilecek iki husus vardır:

    1. siz iş koşullarınızda değişiklik yapılmasına, iş sözleşmesini imzalarken kafadan rıza göstermiş olabilirsiniz.

    iş sözleşmenizde "işçi yapılacak olan değişikliklere rıza gösterir" gibi bir hüküm olabilir. bu takdirde şuna bakılır; yapılmak istenen değişiklik sizin rızanız kapsamında mıdır? sözleşmede düzenlenen hal, sizin başınıza gelecek olan değişikliği tahmin edebileceğiniz şekilde mi düzenlenmiştir? örneğin, işyerinin siz işe girdiğiniz tarihte sadece istanbul'da şubeleri vardır ve siz sözleşmede "başka şubelere gönderilmeyi" kabul etmişsinizdir. işveren, buna dayanarak sizi sonradan açılmış olan ankara şubesine gönderemez, bunun için ayrıca rızanızı almak zorundadır.

    buna benzer olarak, mesela aynı şirkette başka bir departmanda çalışmayı kabul etmişseniz, bu kabul ancak siz sözleşmeyi yaparken mevcut olan departmanlar için geçerlidir. sonradan açılanlar için ayrıca rızanız gerekir.

    2. değişiklik gerçekten esaslı mıdır?

    aynı şirkette, aynı pozisyonda, aynı fiziki ve ekonomik koşullarla ve fakat başka bir departmana bağlı olarak çalışmak meselesi biraz netameli geliyor bana mesela. aynı işi aynı ortamda yapmaya devam edecekseniz, yine mesela mdr. yrd. olacaksanız, bağlı olduğunuz departmanın değişmesi pek esaslı değişiklik olmayabilir. ki bu da rızanıza tabi olmaz. rızaya bağlı olmadığı için, siz bu işi kabul etmediğiniz takdirde talimatlara aykırı hareket etmiş olursunuz ve bu süreç işveren tarafından geçerli fesih yapılmasına kadar gidebilir.

    bu noktada dosya bilirkişiye gider, olaylar gelişir.

    sözün özü, işyeri değişikliği konusundaki hakları bilmek fakat iş sözleşmesini de dikkatli okumak gerekir.
    son olarak, her değişiklik "esaslı" değildir. bunun için iki pozisyon arasındaki farkların iyi tespit edilmesi ve "işi bilen" biri tarafından titizlikle değerlendirilmesi gerekir.

    demirbank iyi günler diler.
  • vaktiyle, çok feci önyargıyla yaklaştığımı fark ettiğim hukuk dalı.

    evet, iş hukuku uzaktan cidden sıkıcı ve tekdüzedir. hatta gayet yakından da öyledir kimi zaman. fakat iş hukukunda şu var, yaptığınız işler direkt sizin hayatınızda olan işler. konteyner denen şeyi ancak vapurla haydarpaşa'nın önünden geçerken gören biriyseniz, uluslararası multimodal taşımalar hakkında proje yazmak insanı pek eğlendirmiyor. aylar süren proje hazırlık çalışmalarımda binlerce sayfa doküman okudum, kerim atamer'in yüksek lisans derslerini allah kelamı gibi dinledim, ı ıh, "multimodal taşımadan anlarım" diyemiyorum. fakat iki iş hukuku dosyası okuyunca tamam dedim, işe iade budur ve ben bu davayı "anladım." (proje konumu da geçici iş ilişkisi olarak değiştirdim, honolulu'dayım rahatım.)

    fikri mülkiyet, taşıma, lojistik, ticaret... bunlar -tıpkı iş hukuku gibi- borçlar kanunu temelli şeyler. eğer borçlar hukukunu gerçekten kavramışsanız, özel hukukun herhangi bir dalında ciddi bi sorun yaşamazsınız. fakat sizin "kendi hayatınızdan bilmediğiniz" işler hep askıda kalıyor, halbuki ben fazla mesaiyi direkt kendi hayatımdan biliyorum.

    bir de üstelik, iş hukuku'nun "anarşik" bi tarafı var. her ne kadar işveren vekili olarak dark side'a sıklıkla geçmeniz gerekiyorsa da, iş hukuku esasen işçi için yaratılmış bir hukuktur. bu hoşuma giden bir şey. birileri bana "ya dagny şirkette şöyle şeyler oluyor, bana öyle derlerse yapacak bişeyim var mı" diye sorduğu zaman "böyle böyle hakların var güzel kardeşim" demek insanı mutlu ediyor. işte bunu ticarette her zaman yapamazsınız, çünkü eğer benim gibi "marabaysanız" etrafınızda patronlardan çok işçiler oluyor.

    işçi müvekkiler için dava kazanmak kadar, işveren müvekkillere "bunu böyle yapamazsınız, aksi takdirde işçinin tüm talepleri kabul edilecektir" demek de güzel.

    iş hukuku, insana "bana böyle davranamazsın çünkü benim haklarım var" deme hali yaratır. bu haklar doğrudan "insan hakkı" bağlamında haklardır, paraya pula bakmaz.

    he tabi, bu kadar insan hakkı dedikten sonra, kimi davalarda "bu kişinin iş kazasındaki maluliyet oranı fazla tespit edilmiştir, geçici işgöremezlik ödeneğinin şu kadarını iade etmesi gerekir" filan deyip 5 çocuklu adamcağızın üç kuruşunun peşine düştüğümüz de oluyor.

    umarım bir gün bu tür davaları hayatımdan çıkarma "lüksüm" olur.
    şimdilik ben de işçiyim.
  • memleket üniversitelerinde bir çok bölümde gösterilen ders. bu noktadan hareketle bu dersi almış her üniversite mezununun haklarını çok iyi bildiğini, işveren karşısında bir nebze de olsa güçlü olabileceğini, türkiye'de işçilerin süper haklarını savunan insanlar olduğunu düşünürüz. fakat işe girerken imzalatılan sözleşmelerle beraber iş kanununun komple yalan olduğu görülür. büyük kurumsal şirketler dahil hiçbir işveren takmaz, kendi bildiğini yapar. "ya ama iş kanunu var, hak hukuk var, ben haftada şu kadar saatten fazla çalışamam, mesaimi isterim, şu sosyal haklarımı da isterim" denilirse; "tamam güzel kardeşim, seni mi kıracağız sen komple dinlenmeye çekil, nadasa al kendini" cevabıyla karşılaşılır.
  • bazen sadece mağdur işçilerin davalarını alıp sendika ağalarının ve dahi tüm işverenlerin anasını ağlatmak için alanında uzmanlaşmak istediğim nane oluveriyor. sonra "of çok sıkıcı lan" deyip vazgeçiyorum.
  • bir mühendis adayının mühendislere özgü egosuyla, dersini almaya başladıktan birkaç hafta sonra kendisini iş hukukunda uzmanlaşmış bir avukat zannetmeye başlayacağı alan.
  • aldığım zilyon tane ders içinde en faydalı olduğuna inandığım ders.
    emzirme süresinden, işveren-çalışan ilişkisine kadar pek çok yararlı bilgi edinmenizi sağlar.
    dersleri hukuk hocalarının veriyor oluşu özlük hakların bilinmesi açısından oldukça fayda sağlamakta.
  • hayat boyu size faydalı olabilecek tüm bilgileri size sunan ders. alın aldırtın ve dikkatli dinleyin.
  • uluslararası versiyonunu aldığım ders. kalıcam biliyorum, ama inatla çalışmaya anlamaya çalışıyorum. anlamama sebebim ingilizce hukuk olması mı yoksa sadece hukuk olması mı bilmiyorum.
  • iş hukuku, uygulamada işveren avukatı olunması halinde kazanma şansı olunmayan hukuk alanıdır. iş kanunu haklı bir üslupla işçiyi kayırmaktadır; çünkü hukuğun genel prensibi zayıfın korunması ve toplumsal gelişimi için gerekli olan eşitliği sağlamaktır. fakat uygulamada hakimler ve bilirkişiler, kanunun maksadını aşan bir üslupla işçi her halükarda haklıdır veya işverenlerin topu işçisini ezer görüşü ile yaklaşmakta, silahların eşitliği prensibini hiçe sayar biçimde davranmaktadırlar. ülkemizin fiili çalışma şartları düşünüldüğünde o kadar da haksız sayılamayacak; fakat hukukun genel ilkeleri göz önüne alındığındaysa pek de yerinde olmayan ve her halükârda ise işveren avukatları için işin tüm eğlencesini kaçıran bir hukuk dalıdır.
hesabın var mı? giriş yap