şükela:  tümü | bugün
  • kıdem tazminatını sike sike ödeyeceğiniz fesih türüdür.
  • yakında arabulucular önünde çözüme kavuşacak bir uyuşmazlığa neden olan fesihtir.
  • değerli yazar arkadaşımız önemli bir konuyu gündeme getirmiştir. iş güvencesi ve bu kapsamda yapılan geçerli nedenle fesih hassas bir konudur. bu nedenle kendisine çok teşekkür ederim şimdiden. bu konuda ifade etmek istediğim birkaç mesele var. şimdi bunlara değineceğim:

    1-haklı fesihte hiçbir tazminattan yararlanılamayacağına ilişkin ifade çok sakıncalıdır. mesela kıdem tazminatını ele alalım. kıdem tazminatının düzenlendiği 1475 sayılı eski iş kanunu'nda(bu kanun mülga olmasına rağmen kıdem tazminatına ilişkin 14.maddesi hala uygulanmaktadır.) kıdem tazminatına hak kazanılacak haller sayılmıştır. eğer işveren 4857 sayılı iş kanunu'nun 25/2 maddesine göre haklı nedenle fesih yaparsa işçi kıdeme hak kazanamaz. ancak 25/2 harici nedenle bir haklı(derhal) fesih gerçekleştirir ise -işçinin 1 yıllık kıdemi de varsa- kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. diğer bir deyişle işveren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerden ötürü haklı fesih yaparsa işçi kıdeme hak kazanamaz.

    2-işçinin yeterliliği(yetersizliği) ve davranışları sebebiyle geçerli nedenle fesihte bu durumun işyerinde olumsuzluklara sebebiyet vermesi gerekmektedir. bu şart yargıtay kararları ile de sabit bir hal almıştır.

    3-iş güvencesinin varlığının tespitinde 30 işçi sayısına ayrı bir yer ayırmak gerekir. zira burada özellikle alt işveren(taşeron) işçilerin bu sayıya dahil edilip edilmeyeceği meselesi önem arz etmektedir. bu sayının tespiti noktasında yargıtay 9.hukuk dairesi'nin 19.01.2015 tarih 2014/32942 esas ve 2015/906 karar sayılı kararının ilgili kısmını aynen aktarıyorum:

    --- spoiler ---
    otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışanlar arasında bir ayrım yapılamaz. fesih bildiriminin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir... iş kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süresiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisiyle çalıştıranlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. alt işveren işçileri 30 işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır.
    --- spoiler ---

    yargıtay 9.hukuk dairesi'nin yerleşik görüşünü bu yönde olup son zamanlardaki kararı da bu konuda görüşünün devam ettiğini göstermektedir.

    4-her ne kadar 4857 sayılı kanunun 19.maddesinde feshin açık, kesin ve yazılı olarak yapılması gerektiği belirtilse de yargıtay yazılılık koşulunu bir açıklayıcılık şartı olarak görmektedir. ancak kanaatimce 4857 sayılı kanunla birlikte bu görüş geçerliliğini yitirmiştir. zira bu hüküm emredici bir hüküm olduğu için yazılılık bir sıhhat(geçerlilik) şartı olmalıdır. (bu konuda uygulamada genellikle noter vasıtasıyla ihtar çekildiği için bu yazılılık şartı sağlanmış oluyor.)

    5-son olarak ikale ile iş sözleşmesinin sona ermesine değinmek istiyorum. ikale ile istifa kavramları bazen birbirine yaklaşmaktadır. ikale için en önemli koşul işçinin netice itibari tatmin edici bir edim elde etmesidir. yani ikale ile iş sözleşmesi sona eriyorsa işçi kayda değer bir menfaat edinmelidir. örneğin kıdemine yakın bir para karşılığı iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi. istifa ise işçinin tek taraflı irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir. istifa halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamayacaktır .
  • uygulamada bununla ilgili davalarda fesih sebebinin haklılığını ispat etmenin en iyi ve garanti şekli halihazırda çalışmakta olan işçilerden hiç değilse birkaç tanesinin fesih sebebinin gerçekten var olduğuna şahitlik etmeleridir. ancak gel gör ki bu davada işçinin fesih sebebi haklı olsa bile çalışmakta olan işçiler işlerini kaybetme korkusu ile özgür iradelerini ortaya koyamayıp, işveren aleyhinde beyanda bulunmamayı tercih ederler bu yüzden sözleşmeyi fesheden işçinin davası sonuçsuz kalır ve talep ettiği tazminatı da elde edemez.
  • 4857 sayılı iş kanununda geçerli nedenle fesih

    iş hukukunda en çok karıştırılan konulardan birisi ''geçerli nedenle fesih'' ve ''haklı nedenle fesih'' kavramlarıdır. bu ikisi arasındaki farkları başka bir yazıda detaylı inceleyeceğiz ama kabaca şunu belirteyim, haklı fesihte siz hiçbir tazminattan yararlanamazken geçerli fesihte usul şartlarına uyulmuşsa ihbar ve kıdeme hak kazanabilirsiniz. peki geçerli fesih nedir ve maddeleri nelerdir?

    öncelikle

    0 – 6 aylık çalışan için: 2 hafta
    6 ay – 1,5 yıllık çalışan için: 4 hafta
    1,5 – 3 yıllık çalışan için: 6 hafta
    3 yıl ve üzeri çalışan için: 8 hafta ihbar süreleri vardır.

    hizmet akdinin feshinde izlenecek yol

    -bildirimin yazılı olarak yapılması,
    -fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi,
    -işçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gereklidir.
    -iş mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince, yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksızda olsa kazanabilir.

    1 - geçerli nedenle fesih

    ''madde 18 - otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.'' bu gerekçenin bulunmaması halinde işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.

    iş kanunu’ ndan iş güvencesi konusunda getirilen en önemli yeniliklerden biri geçerli bir sebebin açık ve kesin bir şekilde fesih bildiriminde yer almasıdır. buna göre işverenin, hizmetine ihtiyaç duyulmadığı için ya da görülen lüzum üzerine gibi sebeplerle iş akdini feshetmesini geçerli saymamaktadır.

    geçerli bir sebep belirtmek zorunluluğu iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. yani işyerinde 30 ya da daha fazla işçi çalıştırıyor olmalı ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle 6 ay veya daha fazla kıdem sahibi olan işçiler olmalı.

    personelin iş performansı, iş arkadaşlarıyla uyumu vb. gibi nedenlerle sorun yaşanması halinde üst yöneticisi veya personel sorumlusu tarafından durumun “tutanak” ile tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmesi gerekmektedir. ayrıca performansa göre çıkış sebebi gösteriliyorsa performans değerlendirme kayıtlarının olması iyidir hatta gereklidir ama gerçeği söylemek gerekirse çoğunlukla mahkeme nezdinde bu kayıtlar işverenin inisiyatifinde olduğundan pek de dikkate alınmamaktadır. en azından benim bugüne kadar incelediğim mahkeme ve içtihadı birleştirme kararlarından edindiğim izlenim budur.

    örneğin; işe uyumsuzluktan dolayı çalışanın tazminatını ödeyerek iş akdini fesh ettiniz çalışanda kabul ederse fesih geçerli ama çalışan durumu mahkemeye taşırsa; tüm süreçleri yani tutanak, uyarı, ihtar uygun yürütmüş olsanız bile mahkeme işe iade kararı verebilir. en uygunu ikale anlaşması yaparak feshi gerçekleştirmektir.

    1. işçinin yeterliliğinden:

    önce hemen belirtmek gerekirse, işçinin yeterliliği, işçinin kişiliği ile ilgili olan nedenleri oluşturur. işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenler iş kanununun 25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ya da başka bir deyişle haklı neden ağırlığında olmayan ama iş sözleşmesinin devamını olanaksız kılan ve işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. buna örnek vermek gerekirse: gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, işini yapmasını engelleyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı ve işyerinden kaynaklanan nedenlerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi haller sayılmıştır. ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, bedensel ve zihinsel yetersizlikler veya sık hastalanması, yine işçinin depresif olması alkol, ilaç bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi geçerli sebeptir. burada belirtilen yetersizlik halleri dışında, iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterleri hükümlerine işçinin uymadığı veya verimliliği ile ilgili beklentileri karşılamadığı hallerde de “geçerli nedenle” iş sözleşmesi feshedilebilecektir.

    2. işçinin davranışlarından:

    işçinin verimini olumsuz etkileyen işçinin yeterliliği ile ilgili geçerli sebepler işe yoğunlaşamama, işe yatkın olmama, benzer iş görenlerden daha az performansa sahip olma, sık sık hastalanma gibi sebeplerdir. işçinin yeterliliğinin tespiti için iş yerinde performans değerlendirmeleri yapılmalıdır. bunun için de işçinin görev tanımının yapılmış ve kendisinden beklenen iş anlaşılır şekilde açıkça yazılı olarak hazırlanıp çalışmaya başladıkları gün işçilere imzalatılmış olmalıdır. iş sözleşmesi, işyeri personele yönetmeliği, kurumsal çalışma kriterleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerine uyulmaması veya burada belirlenen verimliliği sağlamaması halinde de geçerli fesih sebebi oluşmuş olur. örneğin işyeri yönetmeliğinde 60 yaşını doldurmuş ve emekliliğe hak kazanmış işçilerin iş sözleşmelerinin sona ereceği yazıyor ve bu kural istisnasız uygulanıyorsa bu sebep geçerli fesih sebebi sayılacaktır.

    işyeri verimini olumsuz etkileyen, işçinin davranışları ile ilgili sebepler, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren bakımından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği hallerde ortaya çıkar.

    işte bu noktada en çok karıştırılan ve dikkat edilmesi gereken nokta şudur. işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler de işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler de iş kanunu md.25’ te belirtilen ''haklı fesih'' sebeplerinin dışında sayılan sebeplerdir. haklı fesih sebepleri, iş ilişkisinin çekilmez hal almasını gerektirmekteyken, geçerli fesih sebebi sayılan haller ise iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek duruma gelmesi yeterlidir. geçerli sebepte savunma alınması gerekirken haklı sebepte savunma almaya da gerek yoktur.

    işçinin davranışından kaynaklanan sebepleri şöyle sayabiliriz:

    - amir veya iş arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak.
    - arkadaşlarından borç para istemek.
    - iş saatinde özel işi için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu durumlarda bir kez yazılı ihtar yapılır ikinci de işten çıkarılabilir)
    - işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak.

    örneğin, daha önce bu konuda kendisine uyarıda bulunulmuş olunmasına rağmen bilgisayarına dışarıdan getirdiği yabancı programlar yükleyerek virüs bulaşma ve işyerine zarar verme ihtimalini doğurması.

    - işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek.
    - arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak.
    - işini, uyarılara rağmen eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek.
    - işyerinde iş ortamını ve iş akışını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek.

    örneğin, mesai saatleri içinde e-posta kayıtlarından, aynı işyerindeki bir bayan arkadaşına edep dışı sözler ve resimler içeren mesajlar atmak.

    - işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak.
    - sık sık işe geç gelmek.
    - işini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak. (en mizahi maddedir. işyerinde boş beleş dolaşmayın demektir)
    - istirahat raporunu zamanında işyerine ulaştırmamak.
    - iş arkadaşları veya amirleri hakkında uygunsuz sözler söylemek. kavgaya karışmak.
    - işyerine ait araç – gereçleri ( fotokopi, faks vb. ) özel işlerinde kullanmak.
    - işverenden izin almadan işyerinde işverenin imkânlarını kullanarak ek iş yapmak.
    - haklı bir sebebe dayanmadan fazla mesai saatlerini kabul etmemek. kişisel bilgi ve kayıtları zamanında işverene ulaştırmamak.
    - işyerinde konulan sigara içme yasağına uymamak ( sigara yasağı yasa hükmü gereği ise geçerliden de öte haklı fesih sebebidir ). cinsel taciz anlamına gelebilecek rahatsızlık verici davranışlarda bulunmak.
    - yasaklanmış olmasına rağmen, bilgisayarına pornografik belge veya resim yüklemek.
    - kanunen yapılması zorunlu doktor muayenesine itiraz etmek. çalışma saatlerinde, işi ile doğrudan ilgisi olmayan kitap, gazete vs. okumak vb.

    işçinin kişiliğine – davranışlarına bağlı geçerli sebeple fesihte ihtar verilmesi.

    işçiye ihtar verilmesini gerektiren açıkça bir hüküm yoktur ancak ispat yükü işverene düşmektedir. herhangi bir işe iade davasında kullanılabilir. işçi eğer fesih gerekçesinin iyi niyetli olmadığı iddiasında bulunursa işverenin yeterlilik veya davranışlarla ilgili sebep ortaya çıktığını ancak bunu fırsat bilerek işçiyi işten çıkartmayıp ihtar verdiğini, buna rağmen durumun tekrar ettiğini ileri sürerek iyi niyetli ve samimi bir fesih gerekçesi olduğunu ispatlayabilir.

    3. işletmenin gereklerinden:

    ekonomik krizlerle işletmenin zora girmesi, sürüm ve satışın düşmesi, talep daralması, enerji sıkıntısı, dış pazarın kaybı, hammadde sıkıntısı gibi dış nedenlerdir. yeni çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması, bazı bölümlerin kapatılması, küçülmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi iç nedenler. işletmenin gerekleri işverenden kaynaklanan geçerli nedenlerdendir. her işveren başarılı olmak ve işyerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar vermekte özgürdür. mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp işçileri de çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönünden incelemez. işten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşmadığını yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler.
    bazı işlerin alt işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesihtir.

    4. işyerinin gereklerinden:

    işyerinin taşınması, daraltılması vs.

    5. işin gereklerinden:

    iş türünün değişmesi, teknolojik yenilikler getirilmesi. bu son iki madde işyerinin ve işin gerekleri dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltmasını gösterir. işyeri farklı bir il veya bölgeye taşınabilir, daha küçük bir yere taşınabilir, yeni teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. bunlar somut olarak ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir.

    bununla birlikte, işyerinin dışından ve içinden kaynaklanan bütün bu nedenlerle işverenin “ihtar” vermeden ve “savunma” almadan fesih yoluna başvurması da, kanunun “gerekçesinde” işverenden “en son çare” olarak istenmektedir. bu nedenle, “geçerli neden” kavramına uygun yorum yapılırken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması ön görülmektedir.

    iş kanununun ilgili maddesinde (iş k. md.25) belirtilen haklı nedenlerle, çalışanın iş akdinin feshedildiği durumlardır ve aşağıdaki yol izlenir;

    -haklı sebeple işten çıkarma hakkı 6 iş günü içinde kullanılmalıdır ve 6 günlük süre işverenin yapılan davranışı öğrenmesinden itibaren geçerlidir.

    -olayın ortaya çıkmasını takiben, personelin işten çıkarılma gerekçesine konu olan olay “tutanak” ile tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmelidir.

    -kararın belirlenmesini takiben (disiplin kurulu varsa kurul kararı sonucu yada savunma sonrası inceleme sonucu) sonuç, ilgili personele yazılı ve gerekçeli olarak tebliğ edilir.

    -tüm bu işlemlerin 6 iş günü içinde yapılması gerekmektedir. bu işlemlerin 6 iş günü içerisinde tamamlanmaması durumunda işverenin haklı sebeple fesih hakkı ortadan kalkar.

    2. deneme süresi içinde fesih

    iş kanununa göre iş sözleşmesi imzalandıktan sonra karşılıklı olarak 2 ay deneme süresi uygulanır.

    personelin deneme süreci tamamlanmadan önce yöneticisi ve ik tarafından deneme süresi değerlendirmesi nin yapılması oldukça faydalı olmaktadır.

    deneme süresi içerisindeki fesih işlemlerinde, fesih bildirim süreleri uygulanmaz.

    deneme süresi içindeki fesih bildirimi de personele, “fesih bildirim tebligatı” ile tebliğ edilmelidir.
  • iş hukukunda en çok karıştırılan konulardan birisi ''geçerli nedenle fesih'' ve ''haklı nedenle fesih'' kavramlarıdır. bu ikisi arasındaki farkları başka bir yazıda detaylı inceleyeceğiz ama kabaca şunu belirteyim, haklı fesihte siz hiçbir tazminattan yararlanamazken geçerli fesihte usul şartlarına uyulmuşsa ihbar ve kıdeme hak kazanabilirsiniz. peki geçerli fesih nedir ve maddeleri nelerdir?

    öncelikle

    0 – 6 aylık çalışan için: 2 hafta
    6 ay – 1,5 yıllık çalışan için: 4 hafta
    1,5 – 3 yıllık çalışan için: 6 hafta
    3 yıl ve üzeri çalışan için: 8 hafta ihbar süreleri vardır.

    hizmet akdinin feshinde izlenecek yol

    -bildirimin yazılı olarak yapılması,
    -fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi,
    -işçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gereklidir.
    -iş mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince, yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksızda olsa kazanabilir.

    1 - geçerli nedenle fesih

    ''madde 18 - otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.'' bu gerekçenin bulunmaması halinde işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.

    iş kanunu’ ndan iş güvencesi konusunda getirilen en önemli yeniliklerden biri geçerli bir sebebin açık ve kesin bir şekilde fesih bildiriminde yer almasıdır. buna göre işverenin, hizmetine ihtiyaç duyulmadığı için ya da görülen lüzum üzerine gibi sebeplerle iş akdini feshetmesini geçerli saymamaktadır.

    geçerli bir sebep belirtmek zorunluluğu iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. yani işyerinde 30 ya da daha fazla işçi çalıştırıyor olmalı ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle 6 ay veya daha fazla kıdem sahibi olan işçiler olmalı.

    personelin iş performansı, iş arkadaşlarıyla uyumu vb. gibi nedenlerle sorun yaşanması halinde üst yöneticisi veya personel sorumlusu tarafından durumun “tutanak” ile tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmesi gerekmektedir. ayrıca performansa göre çıkış sebebi gösteriliyorsa performans değerlendirme kayıtlarının olması iyidir hatta gereklidir ama gerçeği söylemek gerekirse çoğunlukla mahkeme nezdinde bu kayıtlar işverenin inisiyatifinde olduğundan pek de dikkate alınmamaktadır. en azından benim bugüne kadar incelediğim mahkeme ve içtihadı birleştirme kararlarından edindiğim izlenim budur.

    örneğin; işe uyumsuzluktan dolayı çalışanın tazminatını ödeyerek iş akdini fesh ettiniz çalışanda kabul ederse fesih geçerli ama çalışan durumu mahkemeye taşırsa; tüm süreçleri yani tutanak, uyarı, ihtar uygun yürütmüş olsanız bile mahkeme işe iade kararı verebilir. en uygunu ikale anlaşması yaparak feshi gerçekleştirmektir.

    1. işçinin yeterliliğinden:

    önce hemen belirtmek gerekirse, işçinin yeterliliği, işçinin kişiliği ile ilgili olan nedenleri oluşturur. işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenler iş kanununun 25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ya da başka bir deyişle haklı neden ağırlığında olmayan ama iş sözleşmesinin devamını olanaksız kılan ve işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. buna örnek vermek gerekirse: gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, işini yapmasını engelleyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı ve işyerinden kaynaklanan nedenlerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi haller sayılmıştır. ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, bedensel ve zihinsel yetersizlikler veya sık hastalanması, yine işçinin depresif olması alkol, ilaç bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi geçerli sebeptir. burada belirtilen yetersizlik halleri dışında, iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterleri hükümlerine işçinin uymadığı veya verimliliği ile ilgili beklentileri karşılamadığı hallerde de “geçerli nedenle” iş sözleşmesi feshedilebilecektir.

    2. işçinin davranışlarından:

    işçinin verimini olumsuz etkileyen işçinin yeterliliği ile ilgili geçerli sebepler işe yoğunlaşamama, işe yatkın olmama, benzer iş görenlerden daha az performansa sahip olma, sık sık hastalanma gibi sebeplerdir. işçinin yeterliliğinin tespiti için iş yerinde performans değerlendirmeleri yapılmalıdır. bunun için de işçinin görev tanımının yapılmış ve kendisinden beklenen iş anlaşılır şekilde açıkça yazılı olarak hazırlanıp çalışmaya başladıkları gün işçilere imzalatılmış olmalıdır. iş sözleşmesi, işyeri personele yönetmeliği, kurumsal çalışma kriterleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerine uyulmaması veya burada belirlenen verimliliği sağlamaması halinde de geçerli fesih sebebi oluşmuş olur. örneğin işyeri yönetmeliğinde 60 yaşını doldurmuş ve emekliliğe hak kazanmış işçilerin iş sözleşmelerinin sona ereceği yazıyor ve bu kural istisnasız uygulanıyorsa bu sebep geçerli fesih sebebi sayılacaktır.

    işyeri verimini olumsuz etkileyen, işçinin davranışları ile ilgili sebepler, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren bakımından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği hallerde ortaya çıkar.

    işte bu noktada en çok karıştırılan ve dikkat edilmesi gereken nokta şudur. işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler de işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler de iş kanunu md.25’ te belirtilen ''haklı fesih'' sebeplerinin dışında sayılan sebeplerdir. haklı fesih sebepleri, iş ilişkisinin çekilmez hal almasını gerektirmekteyken, geçerli fesih sebebi sayılan haller ise iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek duruma gelmesi yeterlidir. geçerli sebepte savunma alınması gerekirken haklı sebepte savunma almaya da gerek yoktur.

    işçinin davranışından kaynaklanan sebepleri şöyle sayabiliriz:

    - amir veya iş arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak.
    - arkadaşlarından borç para istemek.
    - iş saatinde özel işi için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu durumlarda bir kez yazılı ihtar yapılır ikinci de işten çıkarılabilir)
    - işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak.

    örneğin, daha önce bu konuda kendisine uyarıda bulunulmuş olunmasına rağmen bilgisayarına dışarıdan getirdiği yabancı programlar yükleyerek virüs bulaşma ve işyerine zarar verme ihtimalini doğurması.

    - işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek.
    - arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak.
    - işini, uyarılara rağmen eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek.
    - işyerinde iş ortamını ve iş akışını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek.

    örneğin, mesai saatleri içinde e-posta kayıtlarından, aynı işyerindeki bir bayan arkadaşına edep dışı sözler ve resimler içeren mesajlar atmak.

    - işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak.
    - sık sık işe geç gelmek.
    - işini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak. (en mizahi maddedir. işyerinde boş beleş dolaşmayın demektir)
    - istirahat raporunu zamanında işyerine ulaştırmamak.
    - iş arkadaşları veya amirleri hakkında uygunsuz sözler söylemek. kavgaya karışmak.
    - işyerine ait araç – gereçleri ( fotokopi, faks vb. ) özel işlerinde kullanmak.
    - işverenden izin almadan işyerinde işverenin imkânlarını kullanarak ek iş yapmak.
    - haklı bir sebebe dayanmadan fazla mesai saatlerini kabul etmemek. kişisel bilgi ve kayıtları zamanında işverene ulaştırmamak.
    - işyerinde konulan sigara içme yasağına uymamak ( sigara yasağı yasa hükmü gereği ise geçerliden de öte haklı fesih sebebidir ). cinsel taciz anlamına gelebilecek rahatsızlık verici davranışlarda bulunmak.
    - yasaklanmış olmasına rağmen, bilgisayarına pornografik belge veya resim yüklemek.
    - kanunen yapılması zorunlu doktor muayenesine itiraz etmek. çalışma saatlerinde, işi ile doğrudan ilgisi olmayan kitap, gazete vs. okumak vb.

    işçinin kişiliğine – davranışlarına bağlı geçerli sebeple fesihte ihtar verilmesi.

    işçiye ihtar verilmesini gerektiren açıkça bir hüküm yoktur ancak ispat yükü işverene düşmektedir. herhangi bir işe iade davasında kullanılabilir. işçi eğer fesih gerekçesinin iyi niyetli olmadığı iddiasında bulunursa işverenin yeterlilik veya davranışlarla ilgili sebep ortaya çıktığını ancak bunu fırsat bilerek işçiyi işten çıkartmayıp ihtar verdiğini, buna rağmen durumun tekrar ettiğini ileri sürerek iyi niyetli ve samimi bir fesih gerekçesi olduğunu ispatlayabilir.

    3. işletmenin gereklerinden:

    ekonomik krizlerle işletmenin zora girmesi, sürüm ve satışın düşmesi, talep daralması, enerji sıkıntısı, dış pazarın kaybı, hammadde sıkıntısı gibi dış nedenlerdir. yeni çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması, bazı bölümlerin kapatılması, küçülmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi iç nedenler. işletmenin gerekleri işverenden kaynaklanan geçerli nedenlerdendir. her işveren başarılı olmak ve işyerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar vermekte özgürdür. mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp işçileri de çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönünden incelemez. işten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşmadığını yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler.
    bazı işlerin alt işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesihtir.

    4. işyerinin gereklerinden:

    işyerinin taşınması, daraltılması vs.

    5. işin gereklerinden:

    iş türünün değişmesi, teknolojik yenilikler getirilmesi. bu son iki madde işyerinin ve işin gerekleri dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltmasını gösterir. işyeri farklı bir il veya bölgeye taşınabilir, daha küçük bir yere taşınabilir, yeni teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. bunlar somut olarak ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir.

    bununla birlikte, işyerinin dışından ve içinden kaynaklanan bütün bu nedenlerle işverenin “ihtar” vermeden ve “savunma” almadan fesih yoluna başvurması da, kanunun “gerekçesinde” işverenden “en son çare” olarak istenmektedir. bu nedenle, “geçerli neden” kavramına uygun yorum yapılırken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması ön görülmektedir.

    iş kanununun ilgili maddesinde (iş k. md.25) belirtilen haklı nedenlerle, çalışanın iş akdinin feshedildiği durumlardır ve aşağıdaki yol izlenir;

    -haklı sebeple işten çıkarma hakkı 6 iş günü içinde kullanılmalıdır ve 6 günlük süre işverenin yapılan davranışı öğrenmesinden itibaren geçerlidir.

    -olayın ortaya çıkmasını takiben, personelin işten çıkarılma gerekçesine konu olan olay “tutanak” ile tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmelidir.

    -kararın belirlenmesini takiben (disiplin kurulu varsa kurul kararı sonucu yada savunma sonrası inceleme sonucu) sonuç, ilgili personele yazılı ve gerekçeli olarak tebliğ edilir.

    -tüm bu işlemlerin 6 iş günü içinde yapılması gerekmektedir. bu işlemlerin 6 iş günü içerisinde tamamlanmaması durumunda işverenin haklı sebeple fesih hakkı ortadan kalkar.

    2. deneme süresi içinde fesih

    iş kanununa göre iş sözleşmesi imzalandıktan sonra karşılıklı olarak 2 ay deneme süresi uygulanır.

    personelin deneme süreci tamamlanmadan önce yöneticisi ve ik tarafından deneme süresi değerlendirmesi nin yapılması oldukça faydalı olmaktadır.

    deneme süresi içerisindeki fesih işlemlerinde, fesih bildirim süreleri uygulanmaz.

    deneme süresi içindeki fesih bildirimi de personele, “fesih bildirim tebligatı” ile tebliğ edilmelidir.
  • konu hakkında uzman suserlerden yardım rica ediyorum bir yeşil kadar uzaktayım,
    özellikle avukat arkadaşlardan.