• başlığı açan yazar arkadaşa teşekkür ederek başlayayım. buraya yazdıklarımı hazırlarken bu konuda bir başlık olmadığını sanıyordum. aslında geç bile kalınmış bir başlık. geç kalınmış, zira özel okul öğretmenlerinin iş güvencesi ellerinden alınalı yaklaşık 15 ay oldu ve tahmin ettiğim gibi ne bir özel okul öğretmeni ne o öğretmenin yakını ya da avukatı bu konuda hiçbir şey söylemedi. bundan yakınan ben bile başlıktaki 2. entryi, başlık açıldıktan 4 ay sonra ve bu karar çıktıktan 15 ay sonra yazıyorum!

    bu, başlık açılacak bir konu mudur? bence öyle, çünkü hem ülkemizdeki hukuk sisteminin ne halde olduğunun hem de insanların hak arama konusunda ne kadar pasifize olduğunun göstergesi bir durumla karşı karşıyayız. hoş sayıları on milyonları bulan eyt'liler bile yeni yeni organize olup ses çıkarmaya başladıysa, bu işten umut beklemek biraz fantastik. zira türkiye'de özel okul ve benzeri kurumlarda çalışan öğretmen sayısı 150 (aslında azımsanacak bir sayı değil) bin civarda.

    ne oldu nasıl oldu kısaca: kendi özel kanunları gereği (5580) her yıl sözleşme yenilemek zorunda olan özel okul öğretmenleri, aynı zamanda tabi oldukları iş kanununun (4857) bir maddesi ile özel kanunlarının bir maddesindeki çelişki sebebiyle, işe iade davası açtıklarında bazen kötü bir sürpriz ile karşılaşıyorlardı. yargıtay'ın iki farklı dairesi yıllardır görüş ayrılığına düşüyordu, açıkçası biri (iş hukukunun doğası gereği) işçi yararına yorum yaparken, diğeri sanki özel okul patronu gibi hareket ediyordu. en nihayetinde bu içtihat farklılığının giderilmesi için yapılan bir başvuru, büyük genel kurulda görüşülmüş ve 2018/2 sayılı içtihadı birleştirme kararı ile farklılık çok güzel giderilmiştir!
    artık tüm mahkeme ve yargıtay hukuk dairelerini bağlayan bu karar ile özel okul öğretmenleri işe iade davası açamayacak!
    yani ne olmuş oldu? eskiden, savunmasını almadığın, fesih için geçerli bir sebebinin bulunmadığı öğretmeni kafana göre işten çıkaramıyordun, şimdi keyif tamamen senin işveren! nitekim bu kararın sonrasında, bilhassa bu yıl özel okullarda 10-15 yıllık öğretmenlerin bile bir çırpıda, hiçbir gerekçe gösterilmeden işten çıkarıldığını görüyoruz. keyfi uygulamalar aldı başını gidiyor. zaten yoğun stres ve baskı altında çalışan öğretmenler şimdi bir de "sözleşmem yenilenecek mi" kaygısı ile sürekli yıl sonunu düşünüyor. zira artık sözleşmeler çok kolay yenilenmeyebiliyor. öğretmenlere çok kolay "başka kapıya" denilebiliyor.
    peki başka kim ne düşünüyor?
    bir yasa maddesi değişikliği ile iş güvencesine kavuşacak olan öğretmenleri kim düşünüyor? mağdurun yanında olduğunu söyleyen cumhurbaşkanımız mı? milli eğitimden sorumlu bakanımız mı? (doğru ya kendisi de bir özel okul sahibi) emeğin yanında olduğunu söyleyen sol partilerimiz mi? sözümona adalet dağıtan yargı kuruluşlarımız mı? çocuğu iyi şartlarda okusun diye yıllık ortalama 25-40 bin tl aralığında bedellere katlanan zengin velilerimiz mi? maddi sıkıntı ve iş kaygısı ile yaşayan bir öğretmen ne kadar verimli çalışabilir?

    ya öğretmenlerimiz? peki daha kendi hakkı için hiçbir girişimde bulunmayan öğretmenlerimiz yarının büyüklerine, müfredatın dayattığı saçma sapan bilgilerden başka ne öğretebilir? işte, başlık ortada. 15 ay önce iş güvencesini kaybeden özel okul öğretmenlerinden hiç mi sözlük yazarı yok? çalıştıkları özel okullarda "sözleşme yenileme" stresini yaşayan öğretmenlerden hiçbiri mi gelip şu başlığa 2 satır yazı yazmaz?
    tam bir umut dolu türkiye manzarası.
    artık yargının da iktidar gibi sermayeye hizmet ettiğini düşünüyorum.

    yukarıda güya özet yaptım ama aslında tüm olan biteni yazmış oldum. gene de buraya diğer detayları yazacağım, belki biri okur da "bu ne biçim iş ya" der. baştan belirteyim, hukukçu değilim ancak olayı herkesin anlayabileceği ve bu kararın neden yanlış olduğunu anlatabilecek kadar duruma vakıf olduğumu düşünüyorum.

    *iş hukuku ne kamu ne de özel hukuk alanına girer. her ne kadar özel hukuk gibi görünse de iş hukukunda işçinin işveren karşısında güçsüz olduğu varsayımı ya da gerçeği ile sözleşme serbestisine bir sınır getirilmiştir. yani her iki taraf da gerçek kişi (ya da bir tarafı tüzel kişi) olmasına karşın borçlar hukukundaki gibi özgürce sözleşme yapmak mümkün değildir. sebebi de başta belirttiğim gibi işçinin işveren karşısındaki güçsüz konumudur. örneğin bu olmadığında işveren, işe muhtaç olan işçiye çok kötü şartları sözleşme ile peşinen kabul ettirebilir. bu sebeple de iş hukukunda "işçi yararına yorum" ilkesi hakimdir. 2003 yılından bu yana yürürlükte olan 4857 sayılı iş kanunu bir yenilik getirmiştir: iş güvencesi. belli şartlar oluştuğunda, yani işçi iş güvencesine sahip olduğunda, işverenin artık işçiye "al bak tazminatını da ödüyorum, daha ne istiyorsun. git kendine başka iş bak" deme şansı kalmıyor. bu şartlar: işverenin, o il sınırlarında toplam 30 ve daha fazla işçi çalıştırması, işçinin o iş yerinde en az 6 aydır ve "belirsiz süreli iş sözleşmesi" ile çalışıyor olması.
    eğer bu şartlar oluştuysa, işveren artık o işçiyi işten çıkartmakta özgürce hareket edemez anlamına geliyor. kanun maddesi de durumu şöyle tanımlıyor: " otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır."
    özetle şunu diyor: keyfe keder işçi çıkartamazsın, ya işçinin performansı düşük olacak ve sen bunu ispatlayacaksın, ya işçinin davranışları disiplini ile ilgili bir sorun olacak ve sen bunu ispatlayacaksın, ya işyerinde daralmaya veya departman kapatmaya gitmiş olacaksın ve sen bunu ispatlayacaksın. yoksa o işçiyi işten çıkartamazsın, çıkartırsan da mahkeme kararı ile o işçiyi sana çalıştırma zorunluluğu getiririm. işçinin davranış ve performansı ile ilgili bir sorun varsa onu hemen işten çıkartamazsın, önce bir kere yazılı savunmasını almalı ve kendisini uyarmalısın, gerekirse eğitim vermelisin. bununla ilgili kanun maddesi de aynen şöyle diyor: "işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez." yargıtay'ın bu konudaki işe iade kararlarında da "feshin son çare olması" ilkesine vurgu yapılmıştır hep.
    bu arada bir parantez açalım, bahsini ettiğimiz iş güvencesi elbette işverene "bu işçiyi burada çalıştırmaz zorundasın" demiyor. iş güvencesinin de sembolik olduğu ile ilgili çeşitli eleştiriler mevcut, ancak serbest piyasa ekonomisinde bir işverene "bunu çalıştırmak zorundasın" diye zorla işçi çalıştırtmak da doğal bir davranış değil. zaten iş güvencesinden kasıt da işçiye makul bir güvence sunmak. yani keyfi işten çıkartmanın önüne geçmek. eğer işveren, mahkeme kararıyla işe iade edilen işçiyi ısrarla çalıştırmazsa "bir nevi ceza" olarak (işyerindeki kıdemine göre) 8 aya kadar brüt ücreti tutarında ve 4 aya kadar da (mahkemenin süresine göre değişmekle birlikte, 4 aydan önce biten bir davamız olmadığı için bu 4 ay hiç aşağı inmez) net ücreti tutarında ek (işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti) ödeme ile karşılaşmakta. pratikte hiçbir işveren işten çıkarttığı işçi ile çalışmaya devam etmek istemediği için de genelde bu tutarları ödemek zorunda kalmakta. bu da işveren için keyfi işten çıkartma konusunda caydırıcı olmakta.

    ha, bu arada iş güvencesi dediğin nasıl olmalıdır, çalışanın hakkı yasa ve yönetmelikle nasıl korunur diyorsan bence şuna bi göz atmalısın: bir avukat yanında, avukatlık ortaklığında veya avukatlık bürosunda ücret karşılığı birlikte çalışan avukatların çalışma esaslarına ilişkin yönetmelik

    şimdi gelelim bir diğer hususa, iş güvencesinin bir diğer şartı da "belirsiz süreli sözleşme ile çalışmak" demiştik. peki bu nedir? aslında daha fazla iş sözleşmesi türü var ancak belirli ve belirsiz ayrımını şöyle yapabiliriz: iş hukukumuzda belirsiz süreli iş sözleşmesi esastır diyebiliriz. çünkü belirli süreli, yani 6 aylık, 1 yıllık, 2 yıllık gibi, süresi bittikten sonra iş ilişkisinin de kendiliğinden sonlanacağı sözleşmeleri yapabilmek için bazı kriterler getirilmiştir. amaç da gene işçiyi korumak. çünkü en basitinden belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi iş güvencesinden faydalanamıyor. bunun yanında işçiyle ilk sözleşme 1 yıllık yapılıp, "1 yılın sonunda bakarız, duruma göre tekrar sözleşme yapar, uzatırız" denmesinin önüne geçilip belirli süreli sözleşmenin silah gibi kullanılması engellenmek isteniyor. bununla ilgili kanun maddesi de aynen şöyle: "iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar." gayet makul bir madde. tabi esaslı neden olgusu biraz muğlak kalıyor. zaten ilerleyen bölümde de göreceğiniz üzre bu noktadan hareketle "farklı" kararlar alınıyor.
    özetle, bir iş var, fabrikanın duvarı boyanacak, bu iş için 10 adam alıp 5 ayda bitiririm deyip işe koyulmuşsan ve 5. ayda iş bitmemiş ve bu adamlarla tekrar 4 aylık daha sözleşme yapmışsan eyvallah, bu zincirleme sayılmaz, ortada bir art niyet yok. iş de zaten besbelli "geçici, belirli süreli" bir iş. ama sen devamlı üretim yaptığın bantta çalışan işçilerle 1 yıllık sözleşme yapmışsan ve her sene sonunda sözleşmeyi tekrar yeniliyorsan belli ki senin amacın işçinin bazı hakları elde etmesini önlemek ve işçiye baskı kurmak. bu sözleşme zaten başından beri "belirsiz süreli" iş sözleşmesidir, boşuna kendini de kandırma. (tabi işçi hakkını arayabilirse bundan faydalanabilir. hak aramanın da epey pahalı olduğu bir memlekette olduğumuzu unutmayalım.)
    diyelim ki ön muhasebe ya da insan kaynakları personelin hamileliği sebebiyle ücretsiz izin hakkını da kullanarak 10 ay işten uzak kalacak. onun yerine eğer 10 aylığına bir personel alıyorsan eyvallah, ama işyerinde daimi olan muhasebe, insan kaynakları ya da başka bir büro kısmı için, birinin yerine geçici olarak istihdam etmek zorunda olmadığın bir pozisyon için aldığın personele 6 aylık, 1 yıllık sözleşme imzalatıyorsan boşuna kendini kandırıyorsun demektir. çünkü o işin "belirli süreli" olmadığını gün gibi ortadadır.

    işte dananın kuyruğunun koptuğu yer burası. yani özel okul öğretmenlerinin sözleşmelerinin "belirli süreli" gibi yapılması. özel okul öğretmenleri, 2007 yılında yürürlüğe giren 5580 sayılı özel öğretim kurumları kanunu''na tabi olarak çalışmaktalar. yani hem iş kanununa tabiler hem bu kanuna. hatta bazı konularda (disiplin ve ceza) 657 sayılı devlet memurları kanununa da tabiler. ilginçtir, bu kanun özel okul öğretmenlerinin sözümona hakkını kollayan bazı maddelere de sahiptir. örneğin: "sosyal yardım kapsamındaki ek ödemeler, bütçe kanunlarıyla resmî okul öğretmen ve personeline sağlanan haklara denk olarak okul öğretmenlerine ve personeline de ödenir. sosyal yardım kapsamındaki ek ödemelerden gelir vergisi kesilmez." gibi. ancak bu kanunda bir madde (9) var ki, eğitimin devamlılığı düşünülerek konulmuş olan bir ifade öğretmenleri yakmaya yetiyor. yani aslında yetmiyordu, yukarıda sözünü ettiğim içtihadı birleştirme kararı çıkana kadar biraz muallakta kalıyor, görüş ayrılıkları yaratıyordu.

    işte o madde: "kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir."
    şimdi buradaki “en az bir takvim yılı” ifadesi sebebiyle, öğretmenlerle özel okullar arasında her yıl 1’er yıllık sözleşme imzalanmakta. tabiî ki hiçbir kurum 5-10 yıllık sözleşme yapmıyor. kanuni zorunluluk gereği belirsiz süreli sözleşme de yapamıyor. ki bu durum zaten işine geliyor. zorunluluktan yapılan bu 1’er yıllık sözleşmeler sebebiyle, işe iade davası açan öğretmenlerin dosyaları yargıtay 9. hukuk dairesine giderse davayı kazanıyorlar, 22. hukuk dairesine giderse kaybediyorlardı. bu arada bir parantez, 22. h.d. her nedense sadece bu konuda değil, birçok konuda işçilerin aleyhine kararlara imza atmasıyla uzun süredir dikkatimi çekiyor. sanırım bu dairenin yargıçları özel şirketlerde hissedar! örneğin, yine özel okul öğretmenlerinin her yıl sözleşme yenilemeleri sebebiyle kıdem tazminatı alamayacağına (2015 yılı) hükmeden yargıtay 22. hukuk dairesiydi. neyse ki kahraman yerel mahkeme (kütahya iş mahkemesi) kararında direnmiş ve konu hayret verici bir biçimde(!) yargıtay genel kurulunda öğretmenler lehine çözülmüştür.

    yargıtay 9. h.d. özel okul öğretmenlerinin işe iadesi ile ilgili emsal bir kararında, iş hukukunda önemli çalışmaları olan prof. dr. hamdi mollamahmutoğlu’nun doktrinine de dayanarak adeta “arkadaşlar, belirli süreli iş sözleşmesi ile asgari süreli iş sözleşmesini birbirine karıştırmayın, bu madde öğretmenler iş güvencesinden faydalanamasın diye konulmuş değil herhalde! ne yapıyorsunuz siz” demiştir.

    işte o karar buyurunuz:

    ***

    t.c. yargıtay 9. hukuk dairesi
    esas no:2015/9148
    karar no:2015/19325

    mahkemenin gerekçesi yönünde yargıtay uygulaması olmakla birlikte, eğitim ve öğretimin süreklilik arzetmesi, 4857 sayılı iş kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı özel öğretim kurumları kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır. yasadan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştiri konusu yapılmaktadır.

    gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. zira kanunun 9. maddesine göre “kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. o halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

    asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir(mollamahmutoğlu, h; iş hukuku, 3.bası, ankara, 2008, s.318).

    5580 sayılı yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. bu bir objektif neden kabul edilebilir. ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli il yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir.
    somut olayda, 2011 yılından beri her yıl yasa gereği yapılan sözleşmelerle davacının davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının bu yönden iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği, dosya içeriğine göre yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, feshin geçerli olmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.
    4857 sayılı iş yasasının 20/3 maddesi uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

    hüküm:
    yukarıda açıklanan gerekçe ile;
    1. mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
    2. feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
    3. davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,
    4. davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine,
    5. harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
    6. davacının yaptığı 200.00 tl yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
    7. karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 tl ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
    8. peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
    kesin olarak 27/05/2015 gününde oybirliği ile karar verildi.

    ***

    devam edelim. tabi, memleketimize özgü bir durum olan hukuki belirsizlik bu konuda da kendini göstermiştir. daireler arasındaki içtihat farklılığı doğal olarak sorun olmuştur.

    ilginç bir biçimde 9. hukuk dairesi 2014 yılına kadar bu sözleşmeler belirli sürelidir deyip davaları reddediyorken, görüş değiştirip, bunlar asgari süreli sözleşmelerdir, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmalılar fikrini benimsemiştir. aslında öğretmenlere umut olan ilk görüş de bu noktada ortaya çıkmıştı. bunun üzerine 2015 ve 2016 yıllarında iki avukat ( ilk başta bu avukatların içtihat farklılığının işçi lehine sonlandırılması amacıyla başvurduklarını düşünüyordum ancak başvuranlardan biri, 9. h.d. nin karar değiştirip öğretmenler lehine karar vermesinden sonra, bunu gerekçe göstererek başvurması sebebiyle anlıyorum ki hanfendi işveren avukatı olarak başvuru yapmış. içtihat da zaten o yönde birleştirildi. diğer avukatın sonuca dair gayesini bilmiyorum) yargıtay’a bu içtihat farklılıklarının giderilmesi için başvurmuş ve yargıtay içtihadı birleştirme genel kurulu 2017/1 esas 2018/2 karar numarasıyla 2018 şubatında efsane bir karar almıştır! böylelikle yasadaki bir belirsizlik ya da yoruma açık madde sebebiyle iş güvenceleri tartışmalı hale gelen özel okul öğretmenlerinin iş güvenceleri kesin olarak ellerinden alınmış oldu!

    bu uzun ve sıkıcı yazıyı okumak bile başlı başına sabır gerektiriyorken o uzun kararı incelemek zor olacak ama ben gene de buraya linki paylaşıyorum.

    kararda en dikkat çekici husus ise şu, karşı oy kullanan elleri öpülesi hakim ya da hakimler, hukuk dersi verircesine gerekçe yazmışlardır. en azından bu son bölüm okunmaya değer diye düşünüyorum:

    karşı oy

    1.giriş

    5580 sayılı özel öğretim kurumlar. kanunu kapsamında eğitim eleman, olarak iş sözleşmesi ile çalışanlarla yapılan sözleşmelerin belirli süreli mi? asgari süreli mi? sayılması gerektiği konusunda yargıtay 9. hukuk dairesi ile 22. hukuk dairesi arasında içtihat farklılığı nedeni ile içtihatların birleştirilmesinin istenmesi üzerine yargıtay büyük genel kurulu’ nun üçüncü oturumunda salt çoğunluk görüşü ile "belirli süreli" iş sözleşmesi ile çalıştıkları kabul edilmiştir. bu kabul aşağıdaki hukuk, gerekçelerle isabetli olmamıştır. karşı oy gerekçesi ve konunun anlaşılması için bazı açıklamalara yer vermek gerekmiştir.

    2. kavramlar:

    iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. bu husus 4857 sayılı ış kanunu'nun 11. maddesinde ış ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır" hükmü ile açıklanmıştır. asgari süreli iş sözleşmesi de atipik iş sözleşmesi olmasına rağmen, alt sınır belli olduğundan belirsiz süreli sayılır. belirli süreli ve asgari süreli iş sözleşmelerden söz etmek gerekecektir.

    a) belirli süreli iş sözleşmesi: 4857 sayılı iş kanunu'nun 11. maddesi uyarınca;

    (1) iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. belirli süreli işlerde veya belli bir ışın tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

    (2) belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

    (3) esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar".

    aa) koşulları: l)yazılı yapılmalıdır(a tipik iş sözleşmesi).

    2.a)objektif nedenler bulunmalıdır; belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi.

    b)esaslı nedenler olmalıdır(yenilemede).

    iş kanununun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin tanımında yer verilen objektif koşullardan "işin belirli süreli olması" sözleşmenin yapıldığı sırada işin niteliği gereği belirli süreli olmasını ifade etmektedir. yani işin ne kadar sürede sona ereceğinin bilindiği ya da öngörülebildiği iş, belirli sürelidir. burada belirli süreli iş kavramı, işin süresinin taraflarca kararlaştırılmasını değil, tarafların iradesinden bağımsız olarak işin niteliği gereğince süresinin belirli olmasını ifade etmektedir. belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasına olanak sağlayan objektif nedenlerden bir diğeri ise iş sözleşmesinin "belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması"dır. bu halde, zaman içerisinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanmakla sona erecek bir işin yapılması için işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulmaktadır.

    diğer bir koşul olan "belirli bir olgunun ortaya çıkması" ise tarafların işyerinin normal faaliyeti dışında beklenmedik bir şekilde ortaya çıkan belli bir olguyu dikkate alarak sözleşmeyi süreye bağlamalarıdır.

    salt süreye bağlı belirli süreli iş sözleşmesi objektif ve esaslı neden yok ise belirsiz süreli sayılır.

    diğer taraftan yasa ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gerektiği açıkça belirtilmiş ise bu durumda 4857 sayılı iş kanunu'nun 11. maddesindeki objektif ve esaslı nedenler aranmaz.

    hemen belirtmek gerekir ki, eğitim ve öğretim faaliyeti devam eden bir faaliyet olup, niteliği gereği süreye bağlı olmadığı gibi tamamlanan bir işte değildir. ancak ayrılan eğitim elemanı yerine, bu olgu nedeni ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.

    bb) sonuçları: belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi; iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. ihbar tazminatı talep edemez.

    kendiliğinden sona erme halinde(yenilememe iradesi yok ise) kıdem tazminatına hak kazanamaz. süresinden önce işveren tarafından haksız feshedildiğinde bakiye süre ücreti talep edebilir(6098 sayılı tbk. 438).

    b) asgari süreli iş sözleşmesi:

    asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. asgari süreli iş akitlerinde belirlenen asgari sürenin sonunda belirli süreli sözleşmelerde olduğu gibi iş akdi kendiliğinden sona ermez. çünkü tarafların iradesi bu yönde birleşmemiş, onlar sadece asgari süre içinde süreli fesih hakkını ortadan kaldırmak, ancak asgari süre geçtikten sonra bu hakkı saklı tutmak istemişlerdir. bu nedenle, asgari süreli iş akitlerini, tarafların süreli fesih hakkının asgari bir süre ile sınırlandırıldığı belirsiz süreli sözleşmeler olarak kabul etmek gerekir. anılan özelliği nedeniyle de asgari süreli iş akitleri iş kanununun 11. maddesinin 1. fıkrasında yer alan belirli süreli sözleşmelere ilişkin sınırlamaların dışında kalır.

    genel olarak asgari süreli sözleşmelerde sözleşme süresi; "asgari, en az" gibi ifadelerle belirlenip, sözleşmenin lafzından sözleşmenin asgari süreli olduğu açıkça anlaşılır.

    belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. (mollamahmutoğlu, h; iş hukuku, 3.bası, ankara, 2008, s.318). asgari süre içinde fesih halinde, asgari öngörülen süreye kadar bakiye talep edilebilecektir. asgari süre geçtikten sonra ihbar tazminatı talep edilebilecektir.

    3.5580 sayılı özel öğretim kurumları kanunu düzenlemesi: a) kapsamı:

    aa) işveren bakımından kapsam:

    5580 sayılı özel öğretim kurumları kanunu'nun 2/1.b maddesinde kanun kapsamındaki kurumlar(işveren bakımından kapsam) belirtilmiştir. buna göre;

    okul öncesi eğitim, ilköğretim, ortaöğretim, özel eğitim okulları(özel eğitim gerektiren bireylere hizmet veren, özel olarak yetiştirilmiş personelin bulunduğu, geliştirilmiş eğitim programlarının uygulandığı özel öğretim kurumu) ile çeşitli kursları(kişilerin sosyal, sanatsal, sportif, kültürel ve mesleki alanlarda bilgi, beceri, dil, yetenek ve deneyimlerini geliştirmek, isteklerine göre serbest zamanlarını değerlendirmek amacıyla faaliyet gösteren özel öğretim kurumlarını), özel öğretim kurslarını (kişilerin, bakanlıkça belirlenmiş bilim gruplarına uygun eğitim ortamlarında, öğrenim seviyelerine, ilgi ve isteklerine uygun öğretim programlan doğrultusunda, bilgi, beceri, yetenek ve deneyimlerini geliştirdiği, serbest zamanlarını değerlendirdiği bir bilim grubunda eğitim veren kurumları), uzaktan öğretim yapan kuruluşları (çeşitli nedenlerle öğrenimlerini sürdüremeyenlere her türlü iletişim araçları ile eğitim-öğretim yapan kurumları), motorlu taşıt sürücüleri kursları(motorlu taşıt sürücüsü yetiştirerek sınav sonucu sertifika veren ve trafikle ilgili eğitim-öğretim yaptıran özel öğretim kurumlarım), hizmet içi eğitim merkezleri, özel eğitim ve rehabilitasyon merkezleri(özel eğitim gerektiren bireylerin konuşma ve dil gelişim güçlüğü, ses bozuklukları, zihinsel, fiziksel, duyusal, sosyal, duygusal veya davranış problemlerini ortadan kaldırmak ya da etkilerini en az seviyeye indirmek, yeteneklerini yeniden en üst seviyeye çıkarmak, temel öz bakım becerilerini ve bağımsız yaşam becerilerini geliştirmek ve topluma uyumlarını sağlamak amacıyla faaliyet gösteren özel öğretim kurumlarını), sosyal etkinlik merkezlerimi millî eğitim müdürlükleri ile belediyeler arasında yapılan ve bakanlıkça onaylanan ortak işbirliği protokolleri çerçevesinde, bakanlığın verdiği işyeri açma ve çalışma ruhsatı ile belediyelerce açılan ve işletilen, ilköğretim ve/veya ortaöğretim öğrencilerinin ödev ve projelerine ilişkin araştırmalar yaptığı, öğrencilerin ilgi, istek ve yetenekleri doğrultusunda sosyal, kültürel, sanatsal ve sportif faaliyetlerin yürütüldüğü özel öğretim kurumlarını) ile benzeri özel öğretim kurumlan, kanun kapsamındaki işverenlerdir. kamu kurumlan kanun kapsamı dışında tutulmuştur.

    ab) işçi yönünden kapsam:

    kanunun 9. maddesindeki açıklamaya göre "kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır". bu düzenlemeye göre yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler, işçi(eğitim elemanı kavramı ile ifade edilmiştir) olarak kanun kapsamındadır.

    ac) sözleşme yapılması: "en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı yapılır. mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir. kanuna dayanılarak çıkarılan özel öğretim kurumları yönetmeliğinin 43. maddesine göre ise;

    4857 sayılı iş kanununun hükümlerine göre kurucu veya kurucu temsilcileri ile eğitim personeli arasındaki iş sözleşmeleri, bu yönetmeliğin ekinde yer alan sözleşme formu (ek-5) esas alınarak en az bir yıl süreli olmak üzere üç nüsha düzenlenir ve taraflarca imzalanır. bu sözleşmelerin bir nüshası, çalışma izni düzenlenmek üzere ilgili mercide, bir nüshası kurucu veya kurucu temsilcisinde kalır, diğer nüshası ise sözleşmeye taraf olan personele verilir. ancak;

    a) mazeretleri nedeniyle dönem içerisinde görevlerinden ayrılanların yerine görevlendirilecek eğitim personeli,

    b) devredilen kurumlarda devredilmeden önce görev yapan eğitim personeli,

    c) ders saati ücretli olarak görevlendirilecek eğitim personeli ile bir yıldan daha az süreli de iş sözleşmesi yapılabilir.

    aynı madde de "kurumlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler, bu kanun hükümleri saklı kalmak üzere;

    a) sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden; 506 sayılı sosyal sigortalar kanunu ile 4857 sayılı iş kanunu,

    b) yetki, sorumluluk, ödül ve cezalar ile bunların uygulanması bakımından; 657 sayılı devlet memurları kanunu hükümlerine tabi tutulmuş ve ayrıca "657 sayılı devlet memurları kanununa göre kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiillerin işlenmesi halinde bu kişilere kademe ilerlemesinin durdurulması cezası yerine brüt aylığından l/4'ü ile l/2'si arasında maaş kesim cezasının, çalışma izni veren makam tarafından verileceği, tekrarı hâlinde ise görevine son verileceği, 1702 sayılı kanuna göre meslekten çıkarılma veya 657 sayılı devlet memurları kanununa göre devlet memurluğundan çıkarma cezasını gerektiren fiil ve hâllerin işlenmesi hâlinde ise, bakanlığın görüşü alınmak suretiyle personelin görevine, izni veren makam tarafından son verileceği, kurumlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler, görevleri sırasında suç işlemeleri veya görevleri nedeniyle kendilerine karşı işlenen suçlardan dolayı 5237 sayılı türk ceza kanununun uygulanması ve ceza kovuşturması bakımından kamu görevlisi sayılacakları" belirtilmiştir.

    kanunun 10. maddesinde de "iki defa teftiş raporuyla başarısızlığı tespit edilen yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin çalışma izninin, izni veren makam tarafından iptal edileceği" açıklanmıştır.

    yönetmeliğin 27. maddesine göre "kurum müdürünce eğitim personelinden görevine devam edeceklerin listesi ile birlikte yeniden düzenlenen sözleşmeleri, önceki sözleşmenin bitim tarihinden en geç 30 gün önce çalışma izinlerinin uzatılma onayı toplu olarak alınmak üzere millî eğitim müdürlüklerine verilir. millî eğitim müdürlüklerince kurum ve eğitim personelinin mağduriyetine meydan verilmeyecek şekilde eski sözleşmenin bitim tarihinde çalışma izinlerinin uzatılma onayı verilir".

    ad) sözleşmenin sona ermesi:

    yönetmeliğin 44. maddesine göre: “sözleşme süresi sona erenler 4857 sayılı iş kanunu hükümlerine göre sözleşmeleri karşılıklı veya tek taraflı feshedilenler ve sözleşme süresi sona ermeden aynı kanunun ilgili hükümleriyle belirlenen süreler içinde bu isteğini diğer tarafa yazılı olarak bildirenlere valilikçe görevden ayrılış onayı düzenlenir”.

    yönetmeliğin eki imzalanacak sözleşmenin 4. maddesinde ise açıkça “kurucu veya kurucu temsilcisi veya görev alan eğitim personeli sözleşmeleri, 4857 sayılı iş kanununun ilgili hükümlerine göre feshedilir”.

    b) yürürlükten kaldırılan 625 sayılı önceki özel öğretim kurumları kanunu ile karşılaştırılması:

    c) anılan kanunun 32. maddesine göre

    "özel öğretim kurumlarında grev yapılamaz, bu kurumlarda çalışan öğretmenler, sendika kuramazlar ve sendikalara üye olamazlar. özel öğretim kurumlarında çalışan müdür, diğer yönetici ve öğretmenler ile kurumların kurucuları veya kurucular temsilcisi arasında hizmet akdi en az bir yıl süreli olmak kaydıyla yazılı olarak yapılır.

    yazılı sözleşmede görevin türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranlan, sözleşmenin uzatılması, feshi şartları belirtilir. milli eğitim bakanlığınca uygun görülecek geçici mazeretleri nedeniyle okuldan ayrılmak zorunda bulunan öğretmenlerin yerine alınacak olan öğretmenlerle, bir yıldan daha az bir süre için de sözleşme yapılabilir".

    maddenin son fıkrası olan "süresi öğretim yılı içinde sona eren sözleşmeler öğretim yılı sonuna kadar kendiliğinden yenilenmiş sayılır" hükmü 5580 sayılı kanununda yer almamıştır. sadece yenilenme kavramı değil, aynı zamanda süre ve sözleşmenin uzatılması gibi belirli saymayı gerektiren kriterler 5580 sayılı kanunda yer almamıştır.

    ç) takvim yılı-eğitim ve öğretim yılı: 5580 sayılı kanunda sözleşmenin yapılması için "en az bir takvim yılından" sözedilmiş, ancak yönetmelikte ise takvim yılından farklı olarak "en az bir yıl" ibareleri kullanılmıştır. yürürlükten kaldırılan 625 sayılı kanunda ise "en az bir yıl süreli" kavramı yanında "öğretim yılı sonu" ibaresi ile bir sona erme kavramına yer verilmiştir.

    milli eğitim bakanlığı her yıl eğitim ve öğretim takvimini(yılını) 01 eylül ile 01 temmuz arası 10 ay olarak belirler. görüldüğü gibi eğitim ve öğretim takvim yılı veya öğretim yılı 10 ay gibi bir süredir. oysa kanun açıkça en az bir yıl öngörmüş, sadece mazeretleri nedeni ile ayrılanlar ile devir nedeni ile gelenler için daha az süreli -ki bu eğitim yılı sonuna kadardır- bir yıldan az süreli sözleşme yapılacağını öngörmektedir.

    ayrıca belirtmek gerekir ki eğitim ve öğretim takvim yılına tabi kurumlar "okul öncesi eğitim, ilköğretim, ortaöğretim, özel eğitim okulları" ile belki aynı kapsamda kabul edilebilecek "uzaktan öğretim yapan kuruluşlar" olabilir. ancak kanunun kapsamında olan "çeşitli kursları", "özel öğretim kurslarını", " motorlu taşıt sürücüleri kursları", "hizmet içi eğitim merkezleri", "özel eğitim ve rehabilitasyon merkezleri", "sosyal etkinlik merkezleri" ile "benzeri özel öğretim kurumlan" için bir takvim yılından veya eğitim ve öğretim yılından söz edilemez. kısaca bu kurumlar yılın her bölümünde haftalık, aylık veya mevsimlik sürelerde eğitim ve öğretim faaliyeti yürütürler.

    d) 4857 sayılı iş kanunu ile ilişkisi: 5580 sayılı özel öğretim kurumlan kanunu'nun 9. maddesi açıkça eğitim elemanlarının, özlük hakları bakımından 4857 sayılı iş kanunu'na tabi olduklarını belirttiği gibi devlet memurları kanunu'na atıf yaparak kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren davranışlardan dolayı iki kez ceza almaları halinde ayrı bir fesihte öngörmüştür. özlük haklan içinde fesih ve buna bağlı tazminatları olacağı açıktır. bunun yanında yönetmelikte "4857 sayılı iş kanunu hükümlerine göre sözleşmeleri karşılıklı veya tek taraflı feshedilmesinden" sözedilmiştir(mad. 44). yönetmelik ekinde imzalanacak yazılı sözleşmenin 4. maddesinde de iş sözleşmesinin 4857 sayılı iş kanunu'na göre feshedileceği belirtilmektedir.

    5880 sayılı özel öğretim kurumları kanunu, kanunda hüküm bulunmayan hallerde, 4857 sayılı iş kanunu hükümleri uygulanacağını belirtmektedir. açıkça iş sözleşmesinin belirli süreli yapılacağını öngörmediğine göre, 4857 sayılı iş kanunu'nun 11. maddesindeki belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif ve esaslı nedenlerin aranması, kısaca eğitim elemanlarının da 4857 sayılı iş kanunu'nun 11. maddesi kapsamında değerlendirilmesi gerekir.

    4. iş hukukunda yorum yöntemleri:

    a) lafzı yorum: bir normun anlamı, kelimelerine, kelimelerin cümle içindeki yerlerine, maddenin sözdizimine, noktalama işaretlerine bakılarak tespit edilir. kısaca kuralın sözleri ile bağlı kalınır ve dışına çıkılmaz. lafzi yorum metodunda, normun koyan makamın iradesini tam olarak yansıttığı ve niyetini ifade etmek için tamamen uygun ifadeler kullandığı varsayılır. iş uyuşmazlıklarında uygulanacak normatif kural, açık anlamlı kural ise lafzi ile yorumlanması yerinde olacaktır. ayrıca açık anlamlı norm her zaman, kapalı anlamlı normdan önce gelir. kanun özü ve sözüyle uygulanır. açık anlamlı ve kamu düzenine ilişkin emredici yasa hükmü hakkaniyet ve nesafet kurallarına aykırı da olsa da lafzı dışına çıkılarak yorumlanamaz.

    5580 sayılı özel öğretim kurumlan kanununda, kurum ile eğitim elamanı arasında yapılacak sözleşmenin açıkça "en az bir takvim yılı süreli" yönetmelikte ise "en az bir yıl süreli" olarak yapılacağı belirtilmiştir. en az kavramının asgari süre olduğu, sözleşmenin ne zaman biteceğinin ise belirlenmediği, tarafların iradesine bırakıldığı, dolayısı ile burada belirli süreli iş sözleşmesi türüne yer verdiğinin söylenemeyeceği, kanunun fazından açıkça anlaşılmaktadır.

    b) amaçsal yorum: normun metni ve hazırlandığında alınan görüşler, gerekçeler yanında, normun amacı ve özellikle zamanın ihtiyaçları ve dönemin konjektürel gelişmelerinin dikkat alındığı yorum yöntemidir. yasa koyucunun yasanın uygulanacağı koşullar ve ihtiyaçlar karşısında bulunması halinde güdeceği amacın araştırılması ve hükmün ona göre yorumlanmasıdır. kurallar uygulandığı zamanın gereksinimlerine göre yorumlanmalıdır. düzenleyen makamın belli bir zamandaki düşüncesini değil, normun amacının (ratio legis) dikkate alınmasını gerektirir. bu amaç ise, normun uygulandığı zamanın gereklerine göre saptanır(süzek, s. iş hukuku, yenilenmiş 8. bası. istanbul. 2012. s: 24). amaçsal yorum yapılırken yargıç için önemli olan yasa koyucunun iş yasasını yaptığı zamandaki amacını bilmek, yasa koyucunun o tarihteki iradesini bulup çıkarmak değildir. çünkü yasa hükmü bir kez meydana gelmekle yasa koyucunun iradesinden bağımsız, kendine özgü bir varlık kazanır. bu nedenle, normun yorum yapılan zamanın ihtiyaçlarına en uygun olan anlamı yorumcu tarafından tercih edilmelidir. başka bir ifadeyle, yasa koyucunun yasayı iş görürken güttüğü amacın değil, fakat yasanın uygulanacağı andaki toplumsal ihtiyaçlar karşısında bulunması halinde güdeceği amacın araştırılması ve hükmün ona göre yorumlanması gerekir (objektif teori- süzek, s. iş hukuku, yenilenmiş 8. bası. istanbul 2012. s: 25). anayasa mahkemesinin 27.09.1968 tarihli e:1967/236, k:1968/28 sayılı kararına göre “bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka anlamlara olanak verecek, duraksamalar doğuracak nitelikte kaypak ve yanlışlık apaçık ise o zaman yoruma gidilir". kural olarak bir hükmün amacı olarak değerlendirilebilecek olan "özü" ile biçimini oluşturan "sözü" özdeştir ve ayrık olarak bunlar arasında bir bağdaşmazlık varsa, öze itibar edilmesi, yasaların, yorum kurallarının elverdiği ölçüde çalışanların lehine yorumlanması gerekir. (y.10. hd. 11.04.1998 gün ve 1998/2255 e, 1998/2165 k).

    5580 sayılı kanun, aşağıda sadece eğitim ve öğretim yılı faaliyetini esas almadığına, bu kapsamda eğitim faaliyet olmayan, haftalık, aylık, dönemsel eğitim faaliyetlerini de kapsadığına göre amaç eğitim yanında eğitimi verecek nitelikli eğitim elemanının korunmasıdır. bu amaç kapsamında eğitim elemanın lehine olan ise asgari süreli sözleşme ile çalıştığının kabul edilmesidir.

    c) dar yorum: latince "singularia non sunt extenda" olarak ifade edilen ve genellikle "istisnalar geniş yorumlanamaz" şeklinde türkçeye çevrilen ve türk hukukunda genellikle "istisnalar dar yorumlanır" şeklinde kullanılan bu kuralın çok eski olduğu ve tarihsel açıdan roma hukukundan kaynaklandığı görülmektedir(yongalık, aynur, "istisnalar dar yorumlanır" kuralı ve değerlendirilmesi. aühfd, 60 (1) 2011: 1-15). somut olaya uygulanacak kuralın, dar bir anlam verilmesi, uygulama alanın daraltılmasıdır (y. içtihadı birleştirme büyük genel kurulu 18.02.2000 gün ve 1997/1 e, 2000/1 k.). kuralın uygulama alanı açısından değerlendirme yapılmakta ve kuralın mümkün olduğunca az sayıda olaya uygulanmasını anlamaktadır(süzek, s. iş hukuku, yenilenmiş 8. bası. istanbul. 2012. s: 25).

    istisnai hükümlerin dar yorumlanması, maddi hukuka ilişkin bir yöntemdir. istisnai, sınırlayıcı hükümler dar yorumlanırken, kural olan hükümlerin geniş yorumlanması esastır. iş hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerektiği yargı kararlarına konu olmuştur(y. 9. hd. 01.06.2009 gün ve 2008/28759 e, 2009/14105 k.).

    iş kanunu'nun da asıl olan belirsiz süreli ve devamlılık gösteren iş sözleşmesi ile çalışmadır. belirli süreli iş sözleşmesi, kısmi süreli, çağrı usulü, mevsimlik veya deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışma istisnaidir. bu nedenle belirsiz süreli ve devamlılık arzeden iş sözleşmesi dışındaki, sözleşme türleri ile ilgili hükümlerin dar yorumlanarak uygulanması gerekir. örneğin belirli süreli iş sözleşmesi ile ilgili olarak 4857 sayılı iş kanunu'nun 11. maddesinde açıkça ilk düzenlenişinde objektif esaslı neden, ikinci ve daha fazla sayıda yenilenmesinde ise esaslı neden olması gerektiğini belirtmiştir. bu nedenle, bir sözleşmenin belirli süreli olduğu ileri sürüldüğünde, objektif ve esaslı nedenler aranmalı ve hüküm dar yorumlanmalıdır. keza 4857 sayılı iş kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde iş güvencesi ile ilgili hükümlere yer verilmiştir. iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için;

    genel kural, 4857 sayılı iş kanunu ve 5953 sayılı basın iş kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi olmak gerekir.

    kanunun 18. maddesinde ise sınırlamalara yer verilmiştir. madde gereğince;

    a) işyerinde otuzdan az işçi çalışıyor,

    b) işçinin işyerinde altı aydan az kıdemi var,

    c) işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor veya

    ç) işçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. bu sınırlayıcı hükümler dar yorumlanmalıdır.

    5580 sayılı kanun uyarınca, eğitim elemanı ile yapılan sözleşmeyi, kanun açık olmadığı halde belirli süreli saydığımızda, eğitim elemanı iş güvencesinden yoksun kalacaktır. oysa asıl olan iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmak olmalıdır. zira ülkemizde 30 işçi kriteri nedeni ile yaklaşık % 85 oranında işyeri iş güvencesi kapsamında kalmamakta ve % 50 oranında işçi bu güvenceden yoksun kalmaktadırlar. eğitim elemanının yararlandırılmaması halinde bu sayı oransal olarak daha da büyüyecektir. bu dar yorum ilkesine aykırı olacağı gibi ülkemiz tarafından onaylanan 158 sayılı ılo sözleşmesine de uygun olmayacaktır.

    d) lehe yorum: kuralın uyuşmazlıkta zayıfın lehine uygulanmasıdır. zayıfın koruması ilkesinin gerektirdiği bir yorum metodudur.

    güçlü karşısında güçsüzün korunması hukukun genel ilkelerinden olup, iş hukukunun doğuş nedeni de iş ilişkilerinde güçsüz olan işçinin korunması olmuştur. işçinin işverene karşı ekonomik, hukuki ve kişisel olarak bağımlı olması nedeniyle, onun işveren karşısında korunması iş hukukunun ana kuralı olarak kabul edilmektedir.

    iş kanunu'nda, işçiyi gerek ekonomik gerek çalışma koşullarından doğan olumsuzluklardan işverene karşı koruyucu hükümlere yer verilmiştir. bunların başında "iş güvencesi", "asgari ücret", "yıllık izin", "hafta tatili" ve "ara dinlenmesi" gibi düzenlemeler gelmektedir. bütün bu koruyucu düzenlemeler, kaynağını anayasa da belirtilen "sosyal devlet" olma ilkesinden almaktadır.

    yorum yapılırken, iş hukukunun işçileri koruyucu niteliğinin gözden kaçırılmaması gerekir. iş hukukuna egemen bulunan ilkelerden biri de kuşkusuz işçiyi koruma ilkesi olup, yasa ile getirilen düzenleyici kuralların ve gerekse tarafların yani işçi veya hak sahipleri ile işveren arasındaki ilişkilere ait irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi zorunludur. bu gereklilik yüksek yargı organlarının kararlarına da yansımış, bu kararlarda iş hukukuna egemen bulunan ilkelerden birisinin işçiyi koruma ilkesi olduğunun altı çizilerek, yasa ile getirilen düzenleyici kuralların ve gerekse tarafların yani işçi veya hak sahipleri ile işveren arasındaki ilişkilere ait irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi zorunlu olduğu vurgulanmıştır(y.i.b.k, 27.05.1958 gün 1957/15 e, 1958/5 k., y. hgk. 25.1.1978. 10-3435 e. 23 k).

    1958 tarihli içtihadı birleştirme kararları bağlayıcıdır ve açıkça "yasa ile getirilen düzenleyici kuralların" işçiyi koruma ilkesinden hareket edilerek, yorumlanması gerektiğini vurgulamaktadır. 5580 sayılı kanunun açık düzenlemesi karşısında lafzi yorumu yapıldığında özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim elamanı ile yapılan sözleşmenin, asgari-belirsiz süreli sayılması, eğitim elemanının korumasını sağlayacak ve ilke uygulanmış olacaktır.

    5. değerlendirme:

    gerek yürürlükten kaldırılan 625 sayılı özel öğretim kurumları kanunu zamanında ve gerekse şu an yürürlükte olan 5580 sayılı özel öğretim kurumları kanunu zamanında, kanun kapsamında eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli sayılıp sayılmayacakları doktrin tarafından tartışma konusu yapılmıştır.

    belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eden görüşlerde temel nokta "eğitimin ve öğretimin aksamadan yürütülmesi ve en az bir öğretim yılı devam etmesi, eğitim ve öğretimin yasa uyarınca objektif ve esaslı neden sayılması, sözleşme serbestisine dahil olan sözleşmenin süre açısından türünü belirleme serbestisinin tanınması, yasa ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl yeniden yapılması gereken birden çok sözleşme bulunması" gerekçelerine dayanmışlardır(prof. dr. sarper süzek, iş hukuku yenilenmiş. 14. bası., prof. dr. tankut centel. özel okul öğretmeniyle sözleşme yapılması, sicil, haziran 2007. s: 22 vd., prof. dr. e.t.senyen kaplan, bireysel iş hukuku, yenilenmiş, 8. bası., prof. dr. gülsevil alpagut. belirli süreli hizmet sözleşmesi, 2014 yılı yargıtay kararları değerlendirme tebliği) doç dr. gaye burcu yıldız. yargıtay'ın iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku 2015 yılı kararlarının değerlendirilmesi tebliğinden.).

    asgari(belirsiz) süreli iş sözleşmesi kabul edilmesi gerektiğini belirten görüşlerde ise, "belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmemesi iradesini fesih olarak yorumlayan kararının hukuki temelinin olmaması, 5580 sayılı kanundaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörülmesi; eğitim ve öğretimin devam eden bir faaliyet olması, kanunun eğitimin aksamamasını da temin etmeye yönelik olarak asgari süreli yani asgari süresi bir yıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesine olanak sağlaması, yönetmelikte, taraflardan birinin 4857 sayılı iş kanunu'nda belirtilen sürelere uyarak sözleşmeyi sona erdirme isteğini karşı tarafa bildirmiş olmasının, yani fesih iradesini açıklamasının sözleşmeyi sona erdireceğinin düzenlenmiş olması, kanunun sözleşmenin sona erme tarihi konusunda bir düzenleme yapmaması, bunu, tarafların serbest iradesine bırakması, kanun koyucunun eğitim ve öğretimin başlangıç ve bitiş tarihlerini esas alan bir düzenleme yapmaması" gerekçeleri ileri sürülmüştür. doç dr. muhittin astarlı, yargıtay'ın iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku 2015 yılı kararlarının değerlendirilmesi tebliğinden., prof. dr. a. can tuncay, iş ilişkisinin kurulması, hükümleri ve işin düzenlenmesi. tebliğ. yargıtay'ın iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku kararlarının değerlendirilmesi 2011. ankara 2013. s:43vd.., yar. doç dr. yeliz bozkurt gümrükçüoğlu, türk iş hukukunda belirli süreli iş sözleşmeleri, istanbul 2012., prof. dr. ercan akyiğit, içtihat raporundan, prof. dr. talat canbolat, içtihat raporundan). özellikle sayın astarlı'nın "esasen özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile yapılan iş sözleşmelerinin hukuki niteliğine ilişkin tartışmaların temel nedeni, 625 sayılı kanun gibi 5580 sayılı kanunda da bu işçilerle yapılacak iş sözleşmelerine dair hükümlerin, iş kanununun işçiler bakımından öngördüğü hakların ve özellikle iş sözleşmenin sona ermesine ilişkin sınırlandırmaların dikkate alınmaksızın, bir diğer ifade ile iş kanunu ile bir bağlantı kurmaksızın hazırlanmış olmasıdır." ve "5580 sayılı kanun, uygulamada eğitim ve öğretim faaliyetlerinin sürekliliğini sağlamaktan ziyade, iş güvencesiz işçi çalıştırmanın ve kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini sona erdirebilmenin bir aracı haline dönüşmüştür" şeklindeki tespitlerine katılmamak olanaklı değildir. sayın canbolat'ın 5580 sayılı yasadan önce yürürlükte olan 625 sayılı kanun zamanındaki uygulamayı eleştirirken "4857 sayılı iş kanunundan önce getirilen bu düzenlemenin, işçileri ihbar ve kıdem tazminatlarından yoksun bırakmanın yanı sıra, iş güvencesi hükümlerinden de yoksun bırakacak şekilde, bu kanunun belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin açık hükmüne rağmen, işçilerin aleyhine olacak şekilde yorumlanması, belirsiz süreli iş sözleşmelerini asıl, belirli süreli iş sözleşmelerini istisna kabul eden iş hukuku ilkelerine de uygun düşmemektedir" görüşü de doğru bir tespittir.

    her iki yasa döneminde 2014 yılı sonuna kadar yargıtay 9. hukuk dairesi istikrarlı olarak belirli süreli kabul ederken, kendiliğinden sona erme halinde uzun süre çalışan eğitim elemanının işverenin yenilememe iradesini gösterdiği gerekçesi ile kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir(y. 9. hd. 03.10.2011 gün ve 2009/22355 esas, 2011/34265 karar). bu yöndeki 9. hukuk dairesinin içtihadını, 2016 yılına kadar kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı şeklinde karar veren yargıtay 22. hukuk dairesinin bozma kararına yerel mahkemelerin direnmesi üzerine hukuk genel kurulu'da benimsemiştir. (hgk. 01.04.2015 gün ve 2013/22-1943 esas, 2015/1131 karar. oy çokluğu. 22. hukuk dairesi temsilcileri daire gerekçesi gibi karşı oy yazmışlardır. aynı yönde 26.11.2014 gün ve 2008/22-1443 esas, 2014/958 karar. oy çokluğu, karşı oy vardır). yargıtay 22. hukuk dairesi, 2016 yılında direnme sonucu yerel mahkemelerin kararının hukuk genel kurulu tarafından onanması üzerine "158 sayılı ilo sözleşmesini" de gerekçe göstererek kendiliğinden sona erme halinde özel eğitim kurumunda çalışan eğitim elemanının kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir (y. 22. hd. 02.05.2016 gün ve 2015/1890 esas, 2016/12828 karar).

    ancak yargıtay 9. hukuk dairesi ve kapatılan 7. hukuk dairesi öğretinin eleştirilerini de dikkate alarak,

    1) 5580 sayılı kanunun 625 sayılı kanundan farklı olarak sadece "en az bir takvim yılı süreli" sözcüklerine yer

    vermesi,

    2) 625 sayılı kanunda "sözleşmenin süresi" sözleşmenin uzatılması" ve "yenilenmesi" gibi belirli iş sözleşmesi sayılmasını gerektiren kavramlara yer verilmişken, 5580 sayılı kanunun yer vermemesi,

    3) 5580 sayılı kanunda "takvim yılı"ndan söz edilmesi, "eğitim ve öğretim yılı" ibaresinden vazgeçilmesi, yönetmelikte de açıkça "en az bir yıl süreli" sözleşme yapılacağının belirtilmesi,

    4) eğitim ve öğretimin devam eden bir faaliyet olması,

    5) kanunun açık bir şekilde belirli süreli yapılacağını öngörmemesi, bu nedenle 4857 sayılı iş kanunu'nun 11. maddesindeki objektif ve esaslı nedenlerin eğitim elemanı içinde aranması,

    nedenleri ile içtihat değişikliğine gitmiş ve asgari süreli iş sözleşmesi kabul etmişlerdir(y. 9. hd. 19.03.2015 gün ve 2015/2794 esas, 2015/11122 karar, keza aynı doğrultuda 07.09.2015 gün ve 2015/17183 esas, 2015/24789 karar., y. 7. hd. 19.11.2015 gün ve 2015/147 esas, 2015/2856 karar.)

    bu içtihat değişikliği, “en az” kavramının açık ve anlaşılır ifadesi nedeni ile lafz’i yorum ilkesinin gereği olduğu gibi belirsiz süreli iş sözleşmelerinin asıl, belirli süreli iş sözleşmelerinin istisna, iş güvencesinden yararlanmanın kural, yararlanmamanın istisna olması nedeni ile dar yorum ilkesine uygundur. en önemlisi asgari-belirsiz süreli sayılması nedeni ile iş güvencesinden yararlanma, kendiliğinden sona erme olmayacağı için ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilme olanakları sağladığı için işçi lehine yorum ilkesini de temel alan bir içtihat olmuştur.

    5580 sayılı kanunun 9. maddesindeki düzenleme olan "en az bir takvim yılı süreli" ibarelerini, kanunun diğer maddeleri ile değerlendirildiğinde de aynı sonuca ulaşmak olanaklıdır. zira kanunun 10. maddesinde "iki defa teftiş raporuyla başarısızlığı tespit edilen yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin çalışma izninin, izni veren makam tarafından iptal edileceği", yönetmeliğin 17. maddesinde "millî eğitim müdürlüklerince kurum ve eğitim personelinin mağduriyetine meydan verilmeyecek şekilde eski sözleşmenin bitim tarihinde çalışma izinlerinin uzatılma onayı verileceği" ile 44. maddesinde "657 sayılı devlet memurları kanununa göre kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiillerin işlenmesi halinde bu kişilere kademe ilerlemesinin durdurulması cezası yerine brüt aylığından l/4'ü ile l/2'si arasında maaş kesim cezasının, çalışma izni veren makam tarafından verileceği, tekrarı hâlinde ise görevine son verileceği, 1702 sayılı kanuna göre meslekten çıkarılma veya 657 sayılı devlet memurları kanununa göre devlet memurluğundan çıkarma cezasını gerektiren ful ve hâllerin işlenmesi hâlinde ise, bakanlığın görüşü alınmak suretiyle personelin görevine, izni veren makam tarafından son verileceği" ve aynı madde de "4857 sayılı iş kanunu hükümlerine göre sözleşmeleri karşılıklı veya tek taraflı feshedilenler ve sözleşme süresi sona ermeden aynı kanunun ilgili hükümleriyle belirlenen süreler içinde bu isteğini diğer tarafa yazılı olarak bildirenlere valilikçe görevden ayrılış onayı düzenleneceği" hükümleri açıkça asgari sürenin olduğunu, sözleşmenin üst sınırının açık bulunduğunu, iradenin eğitim elemanın devamlı çalışmasını amaçladığını göstermektedir. bu hükümlerde belirli süreli iş sözleşmesinin süre ile sona ermesine yönelik açık bir düzenleme yoktur. aksine devam ettirilmesine yönelik açık ifadeler vardır. kaldı ki yönetmelik ekinde imzalanacak yazılı sözleşmenin 4. maddesinde de iş sözleşmesinin 4857 sayılı iş kanunu'na göre feshedileceği belirtilmekte, bildirimli feshi de öngörmektedir.

    belirtmek gerekir ki, yönetici ve öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticileri için çalışma izni alınması, iş sözleşmesinin kurulması için geçerlilik şartı değildir. bu iznin alınmamış olması, kurumla çalışan arasındaki iş sözleşmesinin kurulmasına, devamına ve asgari süreli olmasına engel değildir. yargıtay görüş değiştirmeden önce yazılı yapılmaması halinde iş sözleşmesinin belirsiz süreli sayılması ve bakiye süre ücretine hükmedilmemesi gerektiğine karar vermiştir (y. 9. hd. 18.12.2013 gün ve 2011/47316 e, 2013/33975 k).

    belirli süreli iş sözleşmesi kabul eden çoğunluk görüşünün ve bu yöndeki doktrinin ayrıca gözden kaçırdığı iki önemli olgu bulunmaktadır.

    bunlardan ilki, kanunun öğretim-eğitim veren özel okullarda çalışan öğretim elemanlarını kapsadığı düşüncesi ile eğitimin ve öğretimin aksamadan yürütülmesi ve en az bir öğretim yılı devam etmesi amacıyla eğitim ve öğretim yılı baz alınarak veli ve öğrencinin korunması gerekçesidir. oysa yukarda kapsamda açıklandığı gibi kanun kapsamında sadece özel okullar değil, eğitim ve öğretim yılına tabi olmayan, yılın her dönemi haftalık, aylık, mevsimlik eğitim faaliyetleri yerine getiren "çeşitli kursları", "özel öğretim kursları", " motorlu taşıt sürücüleri kursları", "hizmet içi eğitim merkezleri", "özel eğitim ve rehabilitasyon merkezleri", "sosyal etkinlik merkezleri" gibi kurumlar ile "benzeri özel öğretim kurumlar" bulunmaktadır. burada yıla bağlı olarak korunacak veli ve öğrenci bulunmadığı gibi eğitim yılının en az bir yıl devam edileceğinden de sözedilmez.

    ikincisi ise kendiliğinden sona ermede "kıdem tazminatına hak kazanılamaz" içtihadından "158 sayılı ılo sözleşmesi" gerekçe gösterilerek dönülmesidir. aslında bu içtihat değişikliği bu şekilde özel öğretim kurumlarında uzun süre çalışan eğitim elemanının mağdur olduğunun göstergesidir.

    158 sayılı hizmet ilişkisine son verilmesi sözleşmesi: bu sözleşmenin uygulanmasında, "son verme" ve "hizmet ilişkisine son verme" deyimleri hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi anlamına gelir(mad.3). hizmet ilişkisine son verilen bir işçi, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak bazı haklardan yararlanır(mad 12.). bu sözleşme kendiliğinden sona eren sözleşmeler için bir düzenleme getirmemiş, iş güvencesi hükümleri ile işveren feshine karşı koruma getirmiştir. dolayısı ile belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erdiğinde, iş güvencesi ve kıdem tazminatı hükümleri uygulanamayacaktır. bu nedenle 158 sayılı ilo sözleşmesi gerekçe yapılamayacağı gibi sadece eğitim elemanı için kıdem tazminatının kabulü de belirli süreli iş sözleşmesinin niteliğine uygun olmayacaktır. bu nedenle 158 sayılı sözleşme hükümleri gerekçe gösterilerek kıdem tazminatına hak kazanılacak ise bunun en mantıklı ve hukuka uygun olanı asgari süreli olarak kabul edilmesidir. kısaca eğitim elemanı için 158 sayılı sözleşme ancak asgari süreli kabul edildiğinde, kıdem tazminatı için gerekçe olabilir.

    belirtmek gerekir ki belirli süreli iş sözleşmesi kabul edildiği takdirde yaklaşık özel okullarda 140.000, diğer kanuna tabi eğitim ve öğretim takvim yılma tabi olmayan kurumlarda yaklaşık yine aynı sayıda, toplamda ise yaklaşık 200.000 'in üzerinde eğitim elemanı iş güvencesinden yararlanamamakta, kıdem tazminatına hak kazanmaları tartışmalı olmaktadır. oysa bu çalışanlara, yukarda kanun kapsamı açıklandığı gibi kamu da çalışan öğretmenler için öngörülen bazı güvenceler de getirilmiştir. çalışan olarak statü farklı olsa bile emekli sandığına tabi olarak çalışan ve ikramiye alan memur öğretmen karşısında, özel okul öğretmeninin kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesinden yoksun bırakılması, çalışanlar arasında eşitlik ilkesine de aykırı olacaktır.

    6. sonuç:

    `iş hukukuna özgü olan ilkelerden, keza dar ve lehe yorum yöntemlerinden uzaklaşılması, iş hukukunun varlık sebebini ortadan kaldırır`. olaya uygulanacak normatif hüküm, salt sözü ile bir anlam ifade etmeyebilir. konuluş amacı olan özü, ait olduğu hukuk dalının ilkeleri, yorum yöntemleri ile uygulandığında, yoruma tabi tutulduğunda anlam kazanır. içtihat yaratma da bu şekilde gerçekleşir. emredici ve kamu düzenine ilişkin hükümler dahil olmak üzere, kural açık, anlamlı ise 1958 tarihli içtihadı birleştirme kararı uyarınca öncelikle lafzi yorumun amacına uygun olarak uygulanması gerekir. bu yorumda, normun konuluş amacı ön plana çıkar. bu amaç işverenin lehine de olabilir. kural kapalı anlam taşıyor ve emredici, kamu düzenine ilişkin değilse amaçsal yoruma tabi tutulmalı, daraltan, sınırlandıran niteliği var ise dar yorum yöntemine başvurulmalıdır. elbette burada amaçsal veya dar yorum yöntemine başvurulurken, işçinin korunması ilkesi de dikkate alınmalıdır.

    eğitim ve öğretim devamlı yapılan bir faaliyettir. 5580 sayılı kanunda açık ve anlamlı düzenlenmediği için 4857 sayılı iş kanunu'nun 11. maddesi uyarınca objektif ve esaslı nedenler aranacaktır.

    doktrinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştıklarını kabul eden görüşlere bakıldığında, eğitim elamanlarının kıdem tazminatı ve iş güvencesine kavuşturulması için yasal değişiklik yapılmasını veya yönetmeliğin değiştirilmesini belirtmektedirler. ancak yasa değişikliği olmadan da asgari süreli sayılarak özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim elemanlarına bu haklar sağlanabilirdi. ne yazık ki bu fırsat çoğunluk görüşü ile kaçmıştır. artık yasal düzenlemeden başka bir yol kalmamıştır. çoğunluk görüşü ile özel okul kurumu eğitim elamanları;

    a) iş güvencesinden mahrum kalmışlardır.

    b) asgari süre sonunda işverenin feshinden dolayı ihbar tazminatı talep edemeyeceklerdir.

    c) zincirleme yapıldıkları ve belirli süreli olma özelliklerini korudukları için süre bitiminde (örneğin 10 ncu yılın sonunda) kendiliğinden sona erdiği için kıdem tazminatı talep etmeleri tartışmalı hale gelmiştir.

    5580 sayılı kanunun 9. maddesindeki "en az bir takvim yılı" ibarelerinden iş sözleşmesinin belirli iş sözleşmesi olduğunu kabul etmek lafzi, dar ve lehe yorum yöntemleri ile işçi lehine yorum ilkesine aykırıdır.

    ne 5580 sayılı kanunda ne de dayanak yönetmelik hükümlerinde iş sözleşmesinin (sadece ayrılanların yerine hariç) belirli süreli olacağı açıklanmamıştır. aksine en az bir yıl ile asgari süre şartı konulduğu, bu nedenle asgari süreli olduğu anlaşılmaktadır.

    yukarda belirtilen gerekçelerle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.

    ***

    öyleyse biz de burada bitirelim.
    malum, yargının siyasallaşması, iktidardan “emir/tüyo” alması, bağımsızlığını yitirmesi gibi tartışmalar uzun süredir gündemimizde. tabi bunlar tartışmalı konular.

    ancak siyasi iktidarın gerek yabancı sermaye gerek yerli sermaye çıkarları adına, emekçilerin birçok hakkını törpülediği ya da öyle yapmak istediği aşikar. şimdi bu karar neticesinde, yargının, diğer bazı kararlarında olduğu gibi siyasi iktidarın isteği ve eğilimi yönünde karar aldığını düşünmeden edemiyorum ne yazık ki. milli eğitim bakanımızın özel okul sahibi olduğunu yeniden hatırlatma gereği duyuyorum mesela.
    yoksa öğretmenlerin iş güvencesinin işverenler dışında kime ne zararı olabilir ki?
    buradan bu konunun mütehassısı avukatlarımıza da soruyorum, bu kararın hukukla, iş hukukuyla ilgisi var mıdır? varsa, karşı oy kullanan yargıtay hakimi mi hukukçu değildir?
  • öncelikle kaynak şurda dursun. habertürk yazarı ahmet kıvanç bugün kaleme almış.

    tanım: sadece öğretmenleri değil, özelde okuyan öğrencileri ve onların anne babalarını da ilgilendiren bir karardır.

    --- spoiler ---

    özel okullarda 150 bin dolayında öğretmen görev yapıyor. özel öğretim kurumları kanunu’nda yer alan bir cümle, özel okullarda görev yapan öğretmenlerinin iş güvencesini ortadan kaldırdı. yargıtay içtihadı birleştirme büyük genel kurulu’nun, söz konusu yasa hükmüne dayanarak aldığı karar uyarınca, özel okullarda görev yapan öğretmenler, sözleşmelerinin yenilenmemesi durumunda işe iade davası açamayacak, ihbar tazminatı alamayacak.
    --- spoiler ---

    herhangi bir çalışan kendini işine veremiyorsa, bir türlü motive olamıyorsa o kişinin bir takım sıkıntıları vardır. bu kimine göre sahip olunan korkulardır (geçim sıkıntısı, gelecek kaygısı, hayallerini gerçekleştirememe, özgür hissedememe), kimine göre ise duygusal buhranlı dönemden geçiyor olmaktır.
    hangi mesleğe sahip olursa olsun kafası rahat olmayan insandan üstün hizmet beklemek zaten mümkün değildir. işini asgari yapar ama üstüne koymaz yani. o da profesyonellik gereğidir flan. durum öğretmenler açısından ele alındığında biraz daha farklıdır çünkü öğretmenlik sosyal etkileşime pozitif anlamda aç bir meslektir. ruhsuz bir modda yapılamayacak bir iştir. hepimiz şunu biliriz ki en çok sevdiğimiz öğretmenlerimizi düşündüğümüzde bu insanların hep işini severek yapmış olduklarını hatırlarız. bir öğretmenin kafasının meşgullüğü sınıfındaki öğrencilerin memnuniyet ve performansından anlaşılabiliyor. yani o kafa ne kadar rahatsa öğrenci de o kadar iyi öğrenir. öğretmenin öğretmeme lüksü yok ama ne kadar ekmek o kadar köfte mantığına girilirse geçmiş olsun. eskiden öğretmen sayısı azdı, özel kurumlar öğretmenlerine sağlam haklar verirdi. şimdi her yer eğitim mezunu, her yer formasyonlu öğretmen adayı kaynıyor. bu yüzden özel öğretim kurumları vuruyor beline öğretmenlerin. sevmezsen başkası damlar düşüncesindeler. zaten koşullar kötü bir de bu ortaya çıkan olumsuz gelişme hiç iyi olmaz. devlet büyükleri öğretmen adaylarını devlet yerine özele yönlendirmenin derdindeler. ama hem devlete alımı azaltmayı planlayıp, hem özeldeki şartların öğretmenin aleyhine dönmesine izin verirlerse olmaz bu iş.
    yeterince öğretmenler açısından empatimi kurdum, şimdi kendi açımdan bakıyorum. ben çocuğumu nereye göndereyim? şehirde yaşıyoruz. buralara atananlar yüksek hizmet puanlarından dolayı deneyimli diyebileceğimiz kişiler ama enerjileri ne kadar müsait, buna verilen cevap değişir. hadi enerjisi yüksek kişilere baksam özel kurumlardalar. çoğu yeni mezun. hem enerjili hem deneyimli kişiler doğunun veya anadolu'nun bir köyünde, en fazla ilçesinde hizmet puanı kasmakla meşguller. benim asıl hedefimdeki öğretmen kadrosu bunlar işte. e bu durumda çocuğu gönderdiğimiz okul tamamen bir şans işi olmuş oluyor. ben çocuğunun geleceğini şansa bırakmak istemeyen biri olarak nereye gönderirsem göndereyim çocuğumun sağlam eğitim almasını isterim. bunun için iyileştirme çalışmaları yapılacağı yerde öğretmenlerin durumunu daha da zorlaştıran bu kararın mantıklı olmadığını düşünüyorum.
  • artık devlete giremeyenler özel okulları tercih ediyor. ne maaş avantajı var ne de çalışma şartları. o sebeple daha kaliteli diye çocuklarımızı yolladığımız özel okullar koskoca birer para tuzağı. daha şık binalar, gösteriş dışında bir numaraları yok. çoğu özel okul öğretmenlerine zam dahi yap(a)madı, yapanlar da %3-5. her türlü sıkıntıdalar yani.
hesabın var mı? giriş yap