şükela:  tümü | bugün soru sor
  • 4857 sayılı yeni iş kanunu gereğince tüm işletmeler için bir zorunluluk haline gelen uygulamadır. bir yöneticinin , önceden saptanmis objektif standartlarla karsilastirma ve ölçme yolu ile , is görenlerin isteki performansini gelistirmek amaci ile degerlendirilme yapmasıdır. elde edilen sonuçlar değerlendirilen kişinin kariyer planlaması , eğitim ihtiyaclarının belirlenmesi , ücret zam oranının tespiti gibi konularda veri olarak kullanılır.
  • şirketlerde insan kaynkları tarafından periyodik olarak yapılan değerlendirmelerdir. yani birnevi aklını başına al yada aferin devam et köle toplantılarıdır. e tabi bir de insan kaynaklarına iş lazım sıkılmasınlar yatmaktan diye.
  • performansa göre ücretlendirmenin ilk aşaması. bunu kamu kurumlarında da uygulamaya çalışacaklar, herkes birbirinden bordrosunu saklayacak, yeşil duvara yakışmıyor diyenlerin performans değerlendirmesi sonucu düşük çıkacak.
  • bu degerlendirme sonucunda, kisinin uzerine egilmesi gereken mesleki yeterlilikleri ve bunun sonucunda egitim ihtiyaci da cikar.

    performans degerlemesinin calisan icin en buyuk sonucu olan ucretlendirme ayaginda ne yazik ki 1-2 puanlik artislar soz konusu olur. ornegin gecmis zamanlar %10 zam yapilirken, performans zammi buna sadece +%2-3 etki saglar.

    yani yan gelip yatan eleman ile yatmayan eleman arasinda kosusturan insan kaynaklari departmani calisir, cabalar ve calisan elemani azcik odullendirir. bu azicik odullendirme ne fazladan performans saglamaya ne de insan kaynaklarinin harcadigi zamana deger.
  • -mehmet bey, ayse hanim sizi odasina cagiriyor.. performans degerlendirmesi hakkindaymis..
    -peki..
    ---
    -beni cagirmissiniz..
    -ha evet sey diyecektim.. "daha iyilerini de gordum"
    -nassi?
    -ee yanlis oldu.. burada.. hay buda olmadi.. bu iste daha iyilerini.. sey... tamam ben size zam yapilmasi icin gerekli seyleri yapicam cikabilirsiniz.
    -vatevandirfilvorld
  • esasen endüstri mühendisliğinin uzmanlık alanına giren ve emek yoğun işletmelerde bilimsel olarak hayat bulabilen bir çalışmadır..
    ücret sistemlerine yansıtılması ise kapitalizmin ekmeğine kat be kat yağ sürmekten ibaret bir antimotivasyon hadisesidir..
  • sene sonunun yaklasmasiyla beraber pekcok kurumsal sirkette gundeme gelip insanlari telaslandiran olgudur su siralar.
  • performansi istenilen ki$iye yukleme eylem. kagit uzerinde hayvan bitki oynamak gibi bir beyin jimnastigi oyundur.
  • işyerinde ahbab-çavuş ilişkilerinin artık bir kurum kültürüne dönüştüğü, dönüşmekle kalmayıp bir de övünç kaynağı yapıldığı canım memleketimde; yeni iş yasasının zorlaştırdığı işten çıkarmalar için güzel bir bahane olabilecek olan sözde değerlendirmeden başka bir şey değildir.

    işveren açısında, işten çıkarma bahanesidir. zira son derece subjektif bir kavramdır. pazarlama/satış departmanları için çoğu zaman zaten oldukça yüksek kriterler belirlenir. diğer departmanlar için de somut hedefler belirlense de somutluğu tartışılan şeylerdir projeler.

    bunun ötesinde performansa göre ücretlendirme artık ne yazık ki anlamını yitirmiştir. enflasyonu dillerine dolayıp, sanki maaşlar olması gereken yerdeymiş de işverene kalan maaşın enflasyon * karşısında yıpranmasını engellemekmiş gibi bu sene %0-5 arasında yapılan zamlar gözüne alınıca %1-2'nin ne kadarlık bir motivasyon unsuru sağlayacağı tartışılır.

    zaten insan kaynakları kitabına göre para motivasyon unsuru sayılmaz ya. bunun sebebi sanırım, bu bu kitapları yazan teorisyenlerin hep gelir düzeyi yüksek memleketlerden çıkmasıdır.
  • (bkz: tezkiye)