• "bir grubun üyeleri tarafından paylaşılan inanç, sayıltı ve değerler sistemi, grup yaşantısının öğrenilen sonuçları, herhangi bir grubun kendi içinde bütünleşme ve dış çevreye uyum sorunlarını çözmek amacıyla öğrenme süreci içerisinde geliştirmiş olduğu sayıltılar örüntüsüdür." edgar h. schein'den alıntı.
  • örgüt üyelerinin, ortak değer, inanç ve yargılarıdır. örgütü oluşturan faktörlerin en başında örgütün kurucusu ya da kurucu iradesi gelir, ardından çalışanlar buna katkı sağlar ve son olarak dış çevre de örgüt kültürünün oluşumuna etki eder. örgütü bir birey gibi düşünürsek eğer aslında bu örgütü bir birey gibi düşünürsek eğer aslında bu kültür dediğimiz kavram örgütün karakteri ile eş değerdir. nasıl ki her insanın kendi şahsına özel bir karakteri varsa örgütlerin de kendi karakterleri vardır.

    peki örgüt kültürü nasıl korunur? başka bir deyişle örgütü bireyler oluşturuyorsa ve her yeni katılan birey örgütün karakterini değiştirebilir mi? hayır değiştiremez. çünkü örgüte giren kişi örgüte gireden önce örgüt hakkında bilgi ve fikir sahibi olur neyle karşılaşacağını nasıl bir yapının elemanı olacağını bilir. ayrıca uzaşma yoluyla örgütün kültürü, bireye her fırsatta aktarılır ve hissettirilir bu faaliyet, bilinçli ya da bilinçsiz olarak yapılabilir. son olarak ise karl marx tarafından ortaya atılan rol yönetimi ile birey örgüt içerisinde kendisinden beklenen rolleri oynar, eğer ki bu rolleri birey iyi oynarsa birey ve örgüt arasındaki uyum giderek artar.
  • örgütün üyelerinin ortak paylaştığı sosyal değer, standartlar, inançlar ve anlayışlar topluluğudur.

    bireylerin düşünceleri farklı olsa bile örgütün ortak benimsemeleri vardır. bu benimsemeler inanç, değer, tutum ve düşünce şekli ile varolduğunda örgüt kültürünü meydana getirirler.

    temel olarak baskın kültür, alt kültür ve çekirdek kültür boyutlarından oluşur.

    baskın kültür: üyelerin büyük bir kısmı tarafından paylaşılan kültürdür.

    alt kültür: örgüt için oluşan mini kültürlerdir. baskın kültürden tamamen farklı olmak zorunda değildir. örneğin departmanların kendi iç işlerinde oluşturduğu kültür alt kültürü temsil edebilir.

    çekirdek kültür: örgütün tamamında değer gören temel ve baskın değerlerdir.

    ayrıca (bkz: geert hofstede) - kültürün boyutları
  • bir örgütte paylaşılan değerler, inançlar, tutumlar, beklentiler ve varsayımların toplamıdır.

    bu kültür, örgütteki girişim faaliyetlerinin desteklenmesinde ilk adım olarak kabul edilmektedir. nedeni ise; işletmede çalışanların davranışlarını belirleyen kültür işletmenin girişim performansını da doğrudan etkiler.

    (bkz: örgütsel değerler)
  • "...software of the school..." gibi müthiş bir tanımına denk geldim az önce okul kültürü bağlamında. meraklıları için bkz: educational administration and organizational behavior- e. mark hanson.
  • kim cameron ve robert quinn (1999) örgütsel etkinlik ve başarı üzerine araştırmalar yapmışlardır. rekabetçi değerler çerçevesine dayanarak, dört kültür türünü ayırt eden örgütsel kültür değerlendirme aracını geliştirdiler. rekabet eden değerler, esneklik-istikrar ve iç-dış odak gibi kutuplar üretir. bu iki kutupluğun, örgütsel başarıyı tanımlamada en önemli etken olduğu bulundu. kutuplar, dört tür kültüre sahip bir kadran oluşturur:
    - klan kültürü (iç odaklı ve esnek): liderlerin baba figürü gibi davrandığı dostane ve işbirlikçi bir iş yeri.
    - adhokrasi kültürü (dış odaklı ve esnek): yeniliği teşvik eden liderlerin bulunduğu dinamik bir iş yeri.
    - pazar kültürü (dış odaklı ve kontrollü): pazarın yönlendirdiği liderlerin olduğu rekabet odaklı bir iş yeri
    - hiyerarşi kültürü (iç odaklı ve kontrollü): liderlerin koordinatör gibi davrandığı yapılandırılmış ve resmi bir iş yeri.
    cameron ve quinn, örgütsel kültür değerlendirme aracı ile değerlendirilebilecek örgüt kültürünün altı parametresini belirledi. bu altı parametre, baskın özellikler, örgütsel liderlik, çalışanların yönetimi, organizasyon tutkalı, stratejik vurgular, başarı kriterleridir.

    klan kültürleri, olumlu çalışan tutumları, ürün ve hizmet kalitesi ile en güçlü şekilde ilişkilidir. pazar kültürleri en güçlü şekilde yenilikle ve finansal etkinlik kriterleriyle ilişkilidir. hedefleri ve koşullu ödülleri netleştiren pazar kültürlerine olan birincil inanç, çalışanları agresif bir şekilde performans göstermeye ve paydaşların beklentilerini karşılamaya motive eder. klan kültürlerinde temel bir inanç, kuruluşun çalışanlara olan güveninin ve bağlılığının açık iletişimi ve çalışan katılımını kolaylaştırmasıdır. bu farklı sonuçlar, yönetici liderlerin, rekabet avantajı üreten bir kültürün nasıl yerleştirileceğini belirlerken stratejik girişimler ve organizasyon kültürü arasındaki eşleşmeyi dikkate almalarının önemli olduğunu göstermektedir. mevcut organizasyon kültürü ve tercih edilen durum değerlendirilerek, değişime yönelik boşluk ve yön, değişen organizasyon kültürünün ilk adımı olarak görünür hale getirilebilir.

    deal ve kennedy (1982), 4 farklı organizasyon tipine dayanan bir kültür modeli yarattı. her biri kuruluşun ne kadar hızlı geri bildirim aldığına, üyelerin nasıl ödüllendirildiğine ve alınan risklerin düzeyine odaklanır:
    - çok çalışma, çok eğlenme kültürü: bunun hızlı geri bildirimi/ödülü vardır ve aşağıdakilerle sonuçlanan düşük risk vardır: belirsizlikten ziyade işin miktarından kaynaklanan stres. yüksek hızlı yaratıcılığa yol açan yüksek hızlı eylem. örnekler: restoranlar, yazılım şirketleri.
    - sert adam maço kültürü: bu, hızlı geri bildirim/ödül ve yüksek risk içerir ve aşağıdakilerle sonuçlanır: yüksek riskten kaynaklanan stres ve potansiyel kayıp/ödül kazancı. uzun vadeli gelecek yerine şimdiye odaklanın. örnekler: polis, cerrahlar, spor.
    - süreç kültürü: bunun yavaş geri bildirimi/ödülü ve düşük riski vardır, bu da aşağıdakilerle sonuçlanır: düşük stres, ağır ağır iş, rahatlık ve güvenlik. iç politikadan ve sistemin verimsizliğinden kaynaklanan stres. bürokrasilerin geliştirilmesi ve statükoyu sürdürmenin diğer yolları. geçmişin ve geleceğin güvenliğine odaklanma. örnekler: bankalar, sigorta şirketleri.
    - şirkete bahse girme kültürü: bu, yavaş geri bildirim/ödül ve yüksek risk içerir, bu da aşağıdakilerle sonuçlanır: yüksek riskten kaynaklanan stres ve eylemlerin işe yarayıp yaramadığını bilmeden önce gecikme. uzun görüş alınır, ancak daha sonra işlerin planlandığı gibi olmasını sağlamak için çok çaba sarf edilir. örnekler: uçak üreticileri, petrol şirketleri.

    charles handy (1976), roger harrison'ı (1972) örgütsel yapıyı örgüt kültürüyle ilişkilendirerek popülerleştirdi. tanımlanan dört kültür türü şunlardır:
    - güç kültürü: gücü küçük bir grup veya merkezi bir figür arasında yoğunlaştırır. kontrol, merkezden bir ağ gibi yayılır. güç kültürleri, yalnızca birkaç kurala ve az bürokrasiye ihtiyaç duyar, ancak hızlı kararlar alınabilir.
    - rol kültürü: yetkililer, oldukça tanımlanmış bir yapı içinde bu şekilde devredilir. bu örgütler, gücün kişisel konumdan ve nadiren bir uzman gücünden kaynaklandığı hiyerarşik bürokrasiler oluşturur. kontrol, prosedürler (ki bunlar çok değerlidir), katı rol tanımları ve yetki tanımları ile yapılır. bu organizasyonların tutarlı sistemleri vardır ve oldukça öngörülebilirdir. bu kültür genellikle sütunlu bir "roma binası" ile temsil edilir. bu sütunlar fonksiyonel bölümleri temsil eder.
    - görev kültürü: belirli sorunları çözmek için ekipler oluşturulur. güç, bir göreve karşı yürütmek için uzmanlığa sahip ekipten türetilir. bu kültür, insanların çok yetenekli ve kendi uzmanlık alanlarında uzmanlaştığı küçük bir ekip yaklaşımı kullanır. ek olarak, bu kültürler genellikle bir matris yapısında görülen çoklu raporlama hatlarını içerir .
    - kişi kültürü: tüm bireylerin kendilerini organizasyondan üstün gördükleri yerde oluşur. örgüt kavramı, benzer düşüncelere sahip bir grup bireyin örgütsel hedefler peşinde koşmasını önerdiğinden, bu tür örgütlerin faaliyetlerini sürdürmeleri zorlaşabilir. bununla birlikte, bazı profesyonel ortaklıklar, kişi kültürleri kadar iyi işler, çünkü her ortak firmaya belirli bir uzmanlık ve müşteri getirir.

    robert a. cooke, kültürü, üyelerin örgüt içindeki beklentilere uyması ve bunları karşılaması gerektiğine inandıkları davranışlar olarak tanımlar. örgütsel kültür envanteri, üç genel kültür tipinde gruplandırılmış on iki davranış normunu ölçer:
    - üyelerin insanlarla etkileşime girmeye ve görevlere üst düzey memnuniyet ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olacak şekilde yaklaşmaya teşvik edildiği yapıcı kültürler. (normlar: başarı, kendini gerçekleştirme, insancıl teşvik edici, katılımcı)
    - üyelerin insanlarla kendi güvenliklerini tehdit etmeyecek şekilde etkileşim kurmaları gerektiğine inandıkları pasif/savunmacı kültürler (normlar: onay, konvansiyonel, bağımlı, kaçınma)
    - üyelerin, statülerini ve güvenliklerini korumak için görevlere güçlü yollarla yaklaşmalarının beklendiği saldırgan/savunmacı kültürler (normlar: muhalif, güç, rekabetçi, mükemmeliyetçi)

    ayrıca: (bkz: hofstede'in kültürel boyutlar teorisi)

    kaynak:
    https://en.m.wikipedia.org/…/organizational_culture
hesabın var mı? giriş yap