• nedense butun ik pozisyonlari bu fonksiyonda bu aralar. butun sirketler buyuyo mu yoksa aniden butun ise alimcilar kendilerini is hayatindan mi cekti anlayamadim ama her gittigim gorusmede daha once ise alim danismani olarak calistigimi ve artik bunu istemedigimi soyluyor ve pozisyonun aslinda sadece ise alim oldugunu ogreniyorum. 'aaa oyle mi, ne kotu, e madem burda bana uygun pozisyon da yok is basvurusu formunuzun ne kadar etik disi ve yeni is yasasina aykiri oldugundan bahsedebilirim artik' diyorum ama cogu zaman icimden.
  • hem insan kaynakçıların hem de bölüm müdürlerinin halet-i ruhiyesi ile birebir ilgili süreç.

    - bit bit hanım bu arkadaşı mutlaka istiyorum ne istediğini öğrenip verelim alalım lütfen
    + ama soloz bey geçen ay elemiştiniz siz kendisini
    - haddii canım mümkün değil gözümden kaçmıştır en kötü
    + yok olur mu cv üzerinde notunuz bile var getirtelim bakın
    ...
    ....
    .....
    + bakın gördünüz mü notunuz var ikincil uygundur diye sonra değerlendirilebilir demişsiniz
    - hade yaaa bakiimm...hakkaten yaa
    + yaa işte soloz bey ama üzmeyin kendinizi oluyor bazen böyle...halet-i ruhiye deniyor ya o bu işte.
    - bi daha bakabilir miyim cv ye bişey takıldı gözüme
    - ama bakın bik bik hanım benden sonra iki hafta siz de görüşmüşsünüz hatta yazı sizin siz kesinlikle uygun değil panik atak mı yazıyor orda ne ehehhe
    - neydi burcu hanım haletiiiiii...yaaaaa...
    - alalım arkadaşı ben istiyorum , tamam ?
  • işveren açısından, kadınların hayalindeki beyaz atlı prensi beklemesi gibi uçarı beklentilerle şişirilmiş süreç. işte o beklentiler:

    - türkiye'nin en iyi üniversitelerinden mezun olsun,

    - yeni mezun olmasın; ama az para + ücretsiz fazla mesai ile çalışmayı da kabul etsin,

    - deneyimli olsun ama karta kaçmasın,

    - on parmağında on marifet olsun. iki üç yabancı dil bilsin, ne bileyim eskrim yapsın, en az bir enstrüman çalsın, bununla da yetinmeyip latin danslarına hakim olsun,

    - üstteki koşulların tümünü sağlasın; ama lisansüstü derecesi olmasın, almayı da düşünmesin. izin ister, fazla para ister, terfi ister. uğraştırmasın şimdi,

    - vesaire vesaire...

    ne ala memleket... şu devirde işveren olmak vardı. var mı öyle piç görünümlü efendi çalışan? yok. tabi beyaz atlı çalışanını bulamayan işveren n'apsın? yazık ona, ona yine hüsran ona yine hicran...
  • iş yeri sahibine göre inanılmaz değişik kriterlerle belirlenmiş bir süreçtir.

    ziyarete gittiğim bir firma işe alım kriterini şişman ve çirkin kızları işe almak olarak belirlediğini söyledi.

    nedeni ise böyle kızların erkek arkadaşlarının olmaması dolayısıyla erkek arkadaşa ayıracak zamanı işe ayırmaları, erkek arkadaşla yaşayacakları problemi işe yansıtma sorunları olmaması, kolay kolay evlenmemeleri dolayısıyla çoluk çocuk yapıp doğum izni almamaları vs.
  • günümüzde bu süreç bazı firmalarda o kadar uzun, zor ve sancılı geçmektedir ki, artık başvuru sahipleri "istemiyorum artık amk alın işiniz sizin olsun" kıvamına gelmektedir.

    birçok firma bu işe alım işini uzattıkça uzatır ve bu işin bokunu çıkarır. örneğin şu şekilde olur:

    online application >> digital ınterview >> face to face ınterview >> case study >> job offer

    türkçe meali:

    online başvuru >> görüntülü veya sesli mülakat (online) >> yüz yüze mülakat >> vaka analizi >> iş teklifi

    o son aşamaya gelene kadar aradan en az 4-5 ay geçer, ve sonunda da eğer firma 2 kişiyi o pozisyon için vaka analizine çağırırsa, şansınız hala %50'dir.

    ben kasım 2017 sonunda bir yere başvurmuştum. bu aşamaları geçip, vaka analizine çağrılana kadar aradan 3 ay geçmişti. vaka analizinden 1 ay sonra da üzgünüz pozisyonu rakiplerinizden birine sunduk diye mail aldım. yani bu aşamaları geçmek her ne kadar moral olup, size motivasyon sağlasa da, asla güvenmeyip, sanki o başvuru süreci hiç yaşanmamış gibi hayatınıza devam edip, başka başvurulara devam ediniz.

    tanım: başvuran açısından oldukça zorlu, yer yer insanın sinirlerini zıplatan süreç.
  • (bkz: headhunter)
  • işe personeli nasıl alırsınız?

    işe alım yönetimi

    merhaba. işe personeli nasıl alırsınız? hayır hayır sadece mülakat veya ilanlardan bahsetmiyorum. işgören ihtiyacının belirlenmesinden sgk işe giriş bildirgesine kadar tüm süreçleri içeren bir iş akış diyagramından bahsediyorum.

    bu mini yazı dizisinde insan kaynakları profesyonellerine hitap edecek şekilde''hr exclusive'' olarak işe personel nasıl alınır bunu işleyeceğiz. yeri gelecek ik formlarını kullanacağız, yeri gelecek check-list kullanacağız yeri gelecek iş akış diyagramlarını kullanacağız.

    işe alım sürecinin aşamaları

    1-) işgören ihtiyacının belirlenmesi (insan kaynakları planlaması norm kadro)

    ilk ve en önemli başlangıç konusu, işe adam alabilmek için öncelikle ihtiyacın ortaya çıkması gerekmektedir. peki personel ihtiyacı nasıl belirlenir, planlaması nasıl yapılır?

    burada insan kaynakları gereksinim türleri yazısını inceleyebilirsiniz. insan kaynakları gereksinim türleri formülleriyle, gerçek personel gereksinimi, yedek personel gereksinimini, ek personel gereksiniminin hesaplanmasında kullanılan formülleri görebilirsiniz.

    burada insan kaynakları planlaması yazısını inceleyebilirsiniz. işgören ihtiyacı olup olmadığını nasıl anlayacaksınız? insan kaynakları talep tahmin yöntemlerinden olan sezgisel yöntemler ve matematiksel yöntemlerle ve yeden personel oranı, gerçek personel oranı formülleri ve kısa, orta, uzun dönem ik planlaması gibi konularla ''işgören ihtiyacını'' belirleyebilirsiniz.
  • kurumsal olmayan firmalarda adayın yetkinlikleri üst düzeyde ise mevcut çalışanlar sizin varlığınız kendi kariyerlerini engelleyebileceği için ya sizin transferimize engel olurlar ya da şirkete girince ayağını kaydırırlar. kendinizi iyi yetiştirmeniz onlar için tehlikedir. onların vasatlığını ortaya çıkarır
  • 10 yıllık hr olarak yeni bir adım eklemek istediğim süreç.

    eklemek istediğim adım: aile terbiyesi...

    bana da bu cümleyi kurdurdunuz ya pes.
  • ik’da işe alım yöntemi ileride nasıl değişebilir diye düşünüyorum. çünkü hiç adil bir düzen değil. o gün sizinle mülakat yapan bir tek kişinin insiyatifine kalmış bir sistem. 25 yaşında biri, nasıl 40 yaşında birini değerlendirebilir? özellikle insan kaynaklarında işe alımı gençler yapıyor, ki bence çok yanlış. minimum 40 yaş ve üzeri yapmalı ilk görüşmeyi, belki her görüşmeye 2 kişi girmeli…vs. ileride umarım bu sistem değişir, tek kişi bir kişinin belki çok uygun olduğu işi elinden almaz, kaderi ile oynanmaz..
hesabın var mı? giriş yap