• yeni bir yıla girdiğimize göre artık süreçler başlamıştır.. birebir görüşmede senden şöyle memnunuz böyle memnunuz sen şöyle aslansın sen böyle kaplansın ama birazcık şu yönünü de geliştirsen tadından yenmezsin deyip enflasyon + 2% alıp yollanacağızıdır. götünle kuş tutsan enflasyon artı üç verirler hatta belki de vermezler, yan gelip yatsan enflasyon artı bir alırsın.. bazen bunların tersi bile olabilir.. maaş dengelerini de gözettikleri için sen istediğin kadar performans göster.

    zaten ne demişler çok çalışırsan iş yükün artar maaşın değil..
  • performans değerlendirmesindeki en zor işlem, söz konusu değerlendirmeyi belirlenen performans dağılım anahtarı çerçevesinde yapma zorunluluğudur. şöyle ki;

    altınızda on kişi çalışıyor ve siz bu on kişinin üçünün performansını "beklenenin üzerinde" olarak değerlendirseniz dahi, dağılım anahtarı size "beklenenin üzerinde" kategorisine sadece iki kişi koymanıza izin vermektedir. performans değerlendirmesi "beklenenin üzerinde" olmasına rağmen, bahtsız bir kölenin performansı paşaa paşa "beklenen düzeyde" olarak kayıt altına alacaktır, alınmak zorundadır. saatlerce kalem kalem, satır satır, kişileri birebir karşılaştırarak yaptığınız ve en önemlisi, mümkün mertebe hakkaniyetli bir şekilde dağıttığınız değerlendirme, bir anda bütün anlamını yitirecek ve bir dizi gerçek olmayan ayarlamaya tabii olacaktır. tabii bu ayarlamaları yaparken, nerden, kimden, neyi kesip nereye ekleyeceğinizi, kimi hangi dilimden çıkartıp hangi gerekçe ile hangi dilime dahil edeceğinizi belirleyene kadar kırk takla atarsınız.

    can sıkıcı bir diğer husus da, bu değerlendirmeyi, değerlendirdiğiniz çalışanla paylaşmanız, gerekçe ve sebepleriyle çalışanın hangi kategoriye dahil olduğu açıklamanız ve bütün bu değerlendirme sürecini imza altına almanız gerekmektedir. demek ki neymiş performans değerlendirmesi: bir iş yerinde durduk yere kalp kırmanın, hak yemenin, düşman kazanmanın ve günaha girmenin en kısa ve net yoluymuş.
  • insanı özel sektörden soğutur. hele de iş hayatına daha yeni giriş yapmış bir ik stajyeri iseniz, puanlarla ne kadar kolay oynanabildiğini hayretle izlersiniz.

    kurumsal bir şirkette, kademelendirmeyi ik ve birim yöneticisi birlikte yapar. daha doğrusu şube çalışanlarının değerlendirmesini şube müdürü yapıp merkeze yollar. merkezdeki birim yöneticileri de ik'cıyla biraraya gelir ve nihai sonuç ortaya çıkar. altınızda kaç çalışanınız varsa kademelendirmeyi ona göre yapmanız gerekir. misal 20 çalışanınız varsa ve hepsi de çok çalışkan elemanlarsa, 20'sine birden en yüksek notu veremezsiniz. dengeli dağıtmanız gerekir. aradan birkaç tanesini günah keçisi olarak seçmeniz gerekir, bu da sizin vicdanınıza kalmıştır. performans değerlendirmesi maaşlara da yansır. yani sonuç olarak, hakkıyla çalışan biri eğer yöneticisine yalakalık yapmaz, ve hatta onunla ters düşerse yeni yıl zammı olarak havasını alacaktır.

    daha sonra bu eleman doğal olarak motivasyonunu kaybedecektir, sektördeki diğer bankalarla ya da şirketlerle görüşecektir. diğerleri ilk başta mevcut maaşından daha yüksek maaş önerecektir, fakat performans değerlendirme sistemi orada da peşini bırakmayacaktır. hayat şartlarını iyileştirmenin hayalini kuran beyaz yakamız, bir umut iş değiştirecektir ve yeni işinde de yöneticisiyle gereken uyumu yakalayamazsa tarih tekerrür edecektir. bu rekabet ortamında, hayatını, geleceğini bir türlü garantiye alamayan, oradan oraya umutla sürüklenen genç beyaz yakamız, bir süre sonra yorulduğunu ve tükendiğini hissedecektir. ama bu döngü devamlı tekrarlanacaktır.*
  • özellikle kamu kesiminde bazı muhterem(!) çalışanların tüm sene yatıp, işlerini (bizler gibi) genç çalışanlara yıktıktan sonra kasım ayının ikinci yarısından itibaren ocak ayına kadar etrafta aptal aptal koşuşturup yöneticilerin odalarının önünden periyodik olarak telaşlı telaşlı geçmelerine sebebiyet veren notlama sistemi. bilhassa uzun süre çalışmamak kaynaklı "bildiğini de unutmak" ve "hiçbir boku becerememek" sorunlarına sahip orta yaş ve üzeri çalışanların, yapacak gerçek birer iş bile bulamadıklarından saçma sapan şeyleri (rutin raporlar, lüzumsuz tablolar, vs.) son derece önemli ve hayati eserler olarak lanse etmeye çalışmaları ve/veya neticelerinden* iş uydurup yöneticinin kapısından ayrılmamaları biz genç çalışanları güldürürken fısıldatmaktadır.

    not: bu entry'deki "değerlendirme", performans değerlendirmesinin her sene belirli ve aynı zaman dilimlerinde (genellikle sene sonu) yapıldığı işletme ve kurumlar göz önünde bulundurularak yapılmıştır.
  • performans degerlendirme terminolojisi terimlerini tüm çalışanlar az çok bilirler. peki bu terminolojideki terimlerin gerçek anlamları nasıldır? buyrun ;

    1. motivasyonu yüksek :sazan gibi her işe atlayan, bilumum angarya yüklenebilir şahsiyet

    2. etkili sunuş yeteneğine sahip :ortalamanın üzerinde güzel/yakışıklı kişi

    3. beden dilini kullanabilen :"bi su alabilir miyim" derken kaşı gözu oynayan sakat kişilik;ne yapacağı belli olmaz,dikkat etmek lazım.

    4. problem çözme yeteneği olan : havuz problemleri çözerek büyümüş oldugundan her konuda çözülecek bir problem arayan, rahatsız mizaçlı kolej talebesi; problem çözebiliyosa, problem de çıkartabilir,dikkatle izlenmesi lazım gelir.

    5. takım çalışmasına yatkın : iki eliyle bi seyi dogrultamayan, lakin kalabaligin arasinda kaynamayi becerebilen ve is yapiyo imajı çizebilen; çakal

    6. stresle başa çıkabilir : dünya yansa umurunda olmayan rahat kişilik, gevşeklikte ve lakayitle sınır tanımayan (not: polyannagillerin istihdam edilebilenleri de benzer özellikler gösterir, zinhar karıştırılmamalıdır.

    7. zamanı iyi kullanan : müdürünün ruhu bile duymadan, mesai saatleri içinde kahve içip fal baktıran, internette gezip solitaire oynayan, icabında kuaföre gidip saç-baş bile yaptıran yaratici, neşeli, eğlenceli kişilik; ha bi de saat 6 oldu mu bi dakka bile durmaz ve çıkar gider bu tipler.

    8. değişime açık : yalaka, bukalemun, fırıldak kişilik

    9. koç'luk yapabilir : ara gaz verip çalışanları bedavaya çalışmaya ikna edebilen hin oglu hin.

    10. etkili satış becerilerine sahip : agizlarindan girip burunlarindan cikmak suretiyle, müşterileri kandırmayı başarabilen tilki şahsiyet; herşeyi satabilir bu tipler, sizi de satabilir,dikkatli olun.

    11. müşteri odaklı : şirkete karşı müşterilerle ittifak yapan hain tip; brütüs.

    12. temsil yeteneği olan : her toplantıda basına demeç veriyormuşçasına havalara giren, kendini bi birşey sanan.

    13. uyumlu : suya sabuna dokunmayan, etliye sütlüye karışmayan silik kişican, trt'nin beraber ve solo şarkılar korosunda 30 yıl soloya çıkmadan durabilir, otistik te olabilir.
  • şirketlerde insan kaynkları tarafından periyodik olarak yapılan değerlendirmelerdir. yani birnevi aklını başına al yada aferin devam et köle toplantılarıdır. e tabi bir de insan kaynaklarına iş lazım sıkılmasınlar yatmaktan diye.
  • tamamen subjektif ve acımasızdır. şöyleki bir firmanın farklı şubelerinin potansiyelleri farklıdır. kılını kıpırdatmadan hedef kitleye ulaşabilenler ve performans tutturma sorunu yaşamayanlar vardır. bazıları ise o potansiyeli yaratmak zorundadır adeta. ve bu iki birim maalesef ki kağıt üzerinde sadece hedefi tutturdu veya tuttaramadı şeklinde etiketlenir. bulunduğu koşullar asla değerlendirilmez.

    tabi verilen hedef ulaşılabilir bir rakam değildir. imkansızı isterler. bir keresinde ukala ötesi ve bulunduğu yere nasıl geldiği herkesçe malum olan bir orta düzey yönetici benden bulunduğum yerin nüfusunun yaklaşık 2 katı kadar bir kitleye ürünün birini pazarlamamı istemişti.

    hiç unutmuyorum gayri ihtiyari ; böylesine çılgınca bir fikre nasıl kapıldınız??

    demiştim.

    adam alışmamış beklemiyordu bu cevabı. nasıl dedi. dedim ki istediğiniz rakam nüfusun iki katı, sokak köpeklerini nüfusa dahil etsem yine o rakama ulaşamam.

    sorun iletmeyin, yaratıcı olun cart curt öttü öttü öttü.

    yani adam hakikaten yaratıcı olmamı istiyordu, olmayan kitleyi yaratmamı istiyordu yani...

    işte böyle bir şeydir performans şeysi..
  • bu değerlendirmelerde işi hedeflenen zamanda ve şekilde bitirseniz bile "ruhsuz" çalıştığınız gerekçesi ile puanınız kırılabiliyormuş.
  • işyerinde ahbab-çavuş ilişkilerinin artık bir kurum kültürüne dönüştüğü, dönüşmekle kalmayıp bir de övünç kaynağı yapıldığı canım memleketimde; yeni iş yasasının zorlaştırdığı işten çıkarmalar için güzel bir bahane olabilecek olan sözde değerlendirmeden başka bir şey değildir.

    işveren açısında, işten çıkarma bahanesidir. zira son derece subjektif bir kavramdır. pazarlama/satış departmanları için çoğu zaman zaten oldukça yüksek kriterler belirlenir. diğer departmanlar için de somut hedefler belirlense de somutluğu tartışılan şeylerdir projeler.

    bunun ötesinde performansa göre ücretlendirme artık ne yazık ki anlamını yitirmiştir. enflasyonu dillerine dolayıp, sanki maaşlar olması gereken yerdeymiş de işverene kalan maaşın enflasyon * karşısında yıpranmasını engellemekmiş gibi bu sene %0-5 arasında yapılan zamlar gözüne alınıca %1-2'nin ne kadarlık bir motivasyon unsuru sağlayacağı tartışılır.

    zaten insan kaynakları kitabına göre para motivasyon unsuru sayılmaz ya. bunun sebebi sanırım, bu bu kitapları yazan teorisyenlerin hep gelir düzeyi yüksek memleketlerden çıkmasıdır.
  • -kaç?
    -birde kaldım, ama yorgundum
    -topoş.

    -sen?
    -dört
    -bravo, yakışır abi.
hesabın var mı? giriş yap